第二节 东北老工业基地的主要问题及特征

一 东北老工业基地社会变迁的总体特征与问题

在经济全球化与中国社会转型的大背景下，东北老工业基地也在开展着一场经济、制度转型的大变革。由于特殊的历史背景和社会基础，中国实行改革开放以来，东北老工业基地与长三角、珠三角、四川等工业基地相比，发展相对落后，经济增长缓慢，所有制结构不合理，市场化程度低，经济发展内在动力不足，难以摆脱传统计划经济发展方式的束缚。东北现象是中国这样一个发展中大国在加速实现现代化转型的背景下产生的区域性发展困境问题，实质是从单一化大一统的计划经济模式向多样化、特色化的现代市场经济加速转型过程中表现出的“综合不适症”，根源在于中国经济社会加速转型与体制转换进程的断裂。东北振兴战略的实施所面临的问题不是单纯的经济或制度问题，更重要的是东北社会经济体制的社会基础产生了新的变化，人力资本与社会资本的结构有所调整，诸多问题凸显。

由于长期受计划经济体制的影响，东北老工业基地在企业的生产经营、社会资源的优化配置等方面，存在较强的计划经济色彩，市场化程度不高。国有经济比重过大，民营经济发育不足，更造成了高度适应计划经济而难以适应市场经济的经济模式，成为制约东北经济社会转型的基础性障碍。东北老工业基地市场配置资源的经济运行机制尚不完善，经济结构、经济管理体制以及经济运行机制越来越不适应市场经济体制的要求，难以发挥市场配置资源的基础性作用，经济发展速度缓慢。加之体制、技术和管理创新意识淡薄，对于民营经济的发展并没有提供良好的市场环境。这使得非公有制经济的发展无法和其他国有企业一样，在同等的市场环境下去实现公平竞争，以致难以培育新的市场主体。

东北老工业基地依托资源型的重工业比重过大，第一产业粗放经营，第三产业发展不足。这种畸形的产业结构是在计划经济体制的框架下建立起来的，形成了所谓的“东北老工业基地”。东北老工业基地产业结构相对单一，以重工业为中心。在计划经济向市场经济转轨的过程中，东北三省错失了乡镇企业、轻工业大发展的历史性机遇，结构重型化日趋严重，非国有经济，尤其是民营经济发展相对较慢，市场化程度低，产业竞争能力不足。同时，技术密集型产业少而工矿资源型的企业非常密集，主要靠中央投资来扩大规模，未能依靠科技与服务的附加值来增加效益。不合理的产业结构也使得原材料及初、中级产品多，产业链条短，重化特征明显，重工业产值占工业总产值比重高，而高新技术产业发展规模较小，与东三省在全国的经济地位不相称。

东北老工业基地在经济社会转型中出现的问题已不再是一个单纯的经济问题，它涉及社会发展的很多方面，包括对人力资本、社会资本的使用及影响。要使经济转型朝着积极有效的方向进行，就要使社会基础的发展与其相配套，因此更要通过对东北老工业基地在社会变迁中呈现出的整体特征与问题的分析探寻出人力资本与社会资本的新变化及存在的问题。

 

二 东北老工业基地社会变迁中人力资本与社会资本存在的问题

东北老工业基地经济体制改革与社会基础产生了错位。东北老工业基地的经济体制改革，就其主流而言是从计划经济向市场经济改变，但是社会基础却没有明确地按这种转变发生同步转变。产生这种转变错位的首要原因在于：东北老工业基地的国有企业改革是一种由政府推动的、自上而下的行为，当大批的国有企业开展改革后，广大职工群众还没认识到此种改革的必然性和真实意义，因此也谈不上自觉地把自己的行动方式转变为适应市场经济的行动方式。人力资本与社会资本是社会基础的重要内容，经济体制与社会基础的不相适应也必然带来人力资本与社会资本发展的相关问题。

关于人力资本方面的情况，主要可以概括为如下几点：

第一，高素质人才集中，人力资本使用效率低。自东北被确定为国家重点工业发展基地以来，除了在资金上的大量投入外，也间断性地向东北输入了大量高技能人才，但多数都在发展重工业的国有企业中，造成了对人力资本的单项投资、重复投资，使人才大量聚集在重工业行业、大型国有企业中，难以发挥自身优势，技能得不到充分利用。据统计，专业技术人员有74.31%集中在事业单位，只有25.69%在企业；高级职称专业技术人员78.95%在事业单位，只有21.05%在企业；其中正高级职称的人才96.9%在事业单位，仅有3.1%在企业。从学历看，研究生以上学历的人才20.48%在机关，62.70%在事业单位，只有6.22%在企业；大学本科学历的人才18.75%在机关，66.16%在事业单位，13.36%在企业。这些数据也充分证明了这一点。人才的聚集，不仅无法实现有效配置，让员工各取所需，各尽其能，体现人身价值，更造成了一种人力资源的浪费，同时也为财政带来了一定负担。当然，这不只是国家投资造成的，原因还有很多，国企无所不包的制度也影响了个人的主观选择。产业结构的单一缺陷、资源的有限性等，使地域、行业、城乡间的差异较大，在一定程度上影响了人力资本的流通，造成了一些地区高素质人才严重不足。

第二，人力资本整体短缺，竞争力差。东北总人口约1.22亿，占全国总人口的9.18%。在众多人口中，人群在年龄、文化程度等方面的资本性差异很大，因此人力资本的发展各不相同。随着东北产业结构调整的进一步深化，多种行业更需要的是拥有较高专业技术水平和知识背景的专业技术型、研究开发型、管理型与决策型等中高层次的人力资本。而从总体的人力资本结构上看，东北老工业基地存在着这样的问题：首先，低层次人力资本供给过剩并大量闲置或失效，中高层次的人力资本供给不足且外流现象严重，造成人力资本存量结构严重滞后于产业结构调整和升级的局面。人力资本的利用效率并不理想，实际对老工业基地所作的贡献并不高。尤其是针对东北老工业基地的国有企业中的技术人员来讲，从事此方面工作的人才逐渐减少，存在着人才的相对隐性浪费现象。同时，也由于体制内外人员不能够自由流通，使得岗位资源配置不合理，人才不能在合适的位置上发挥自己的能力。其次，由于受传统资源配置和产业结构的影响，现阶段东北老工业基地工作人员的工作技术已形成相对较为固定的工作模式，而这在当前市场经济体制的环境背景下，技术的落后和相对模式化已经不能适应现在技术和产业结构的发展，大多数工人不能胜任变化的工作，导致人才现有技术不能与实际需要的技能相匹配，不但造成人力资本的浪费，也使东北老工业基地在市场化方面的变革进程缓慢。

第三，人力资本的专用性强，难以适应发展变化。随着东北老工业基地社会变迁的进一步加深和产业结构的优化调整，越来越多的岗位需要能够适应发展变化的高素质、高技能人才。只有懂技术、综合素质高的人才才能在激烈的市场竞争中占有一席之地。在东北老工业基地，人力资本的发挥多数与自然资源和产业资源密切相连，其专业技能是与开采煤炭、石油和采伐森林等产业资源相对应的一些技术工种，技术含量和技术等级都比较低，有学者称其为“准工人”。而且，很多企业都会根据岗位的需求对员工进行特定的培训，使他们在某岗位上有较强的专业技能。有学者对东北的部分资源型城市进行调查发现，在职工具有的技术等级方面，初级工和中级工各占12.5%和17.1%，高级工仅占5.3%，而无技术等级的职工占到65.1%。职工中有初级职称和中级职称的分别占19.3%和17.4%，拥有高级职称的仅占3.3%，无职称的职工占60%。工人的文化知识和技术积累只有对应于特定的生产活动才是有效的，大部分工人拥有的专业技术通用性不强，一旦从特定的生产领域退出以后，很难挪作他用。在下岗职工中有25%的人认为自己的专业技术有转换为其他技术的可能性，而50%的人认为自己的专业技术无转换的空间。因此，东北企业的人力资本对资源和组织的依赖性是很强的，如果离开了这样的环境，他们所拥有的技能就很难发挥出来。所以导致人力资本结构与地区产业结构不能良好结合。这使得东北的地区产业在相当长的时期内存在割裂状态。使得人力资本结构存在人才比重不协调现象，这就造成产业结构不能均衡发展。

第四，原有人力资本失效。人力资本是社会基础的根本内涵，只有人力资本丰富和有效，社会基础才能充实和牢固。随着东北老工业基地产业资源断裂、经济体制转轨，很多中小型国有企业兼并破产，造成了大量企业工人下岗，失业问题严重。在这些基层群体中，大部分成员的专业技术和知识结构都已经老化，甚至大部分已经失效，再就业困难。在很多的调查研究中发现，大部分老工业基地的下岗职工在寻找工作时，较高的文化程度并没有为找工作带来何种便利，很多有工作的人的收入水平也并不高。李培林等称这种现象为“人力资本失灵”。在他的失业下岗职工再就业中的人力资本失灵研究中也阐述了这样的问题，下岗职工以往的人力资本积累在决定其收入水平、阶层认同及社会态度方面，均出现了“失灵”问题。这是因为随着市场的知识需求和职业结构的变化，下岗职工的人力资本积累过程发生了断裂。由于东北老工业基地的产业结构单一，资源依赖型产业居多，很多企业职工的专业技能仅限于当前职位，知识系统缺乏更新。因此，在下岗后面临新的职业要求时，显得力不从心，原有的知识积累失效，人力资本对再就业几乎没有发挥作用。

第五，人力资本开发存在主观性障碍。人力资本的开发对于东北老工业基地摆脱经济发展困境具有特别重要的意义。在东北老工业基地的就业与失业群体中，普遍存在着对人力资本开发认识不足的问题。人力资源在其本质上是一种主观存在，它的产生、发展和变化都离不开人们的主体意识。没有人们对科学知识、生产技术和劳动经验的学习，人力资源既不可能产生，也不可能发展变化，并且没有人们对自己已经具有的某种人力资源的自我意识，人力资源也不可能被有效开发、调动和利用。人力资源同人的主观性、同劳动者的思想意识活动存在着紧密联系，个人的文化观念、心理素质、竞争意识、适应能力等对其能否激活人力资本有很大的影响。由于东北历史文化因素的影响，本身存在着人际关系松散、惰性较强的特点，加上国有企业长期实行的僵化保守的指令性计划经济体制，不仅使国有企业职工适应了被动服从、排斥竞争、放弃选择的工作方式，也养成了安于现状、不愿进取和惧怕风险的生活方式与行为方式。这些都是制约人力资源合理流动、积极寻求新发展空间的主观性障碍。例如有很多国企失业人员，因为观念的限制，碍于面子，宁可靠低保生存，也不愿意尝试新的工作。作为人力资本主体，很多人对资本的认识不足，没有意识到资本的重要性，对更新资本缺乏积极性。尤其是一些失业人员，他们往往注重外环境的影响，以环境的变化为基准，很少有人从自身出发。同时也是由于经济状况的影响，多数人都不愿意自费学习新知识、新技能，从根本上提高自己，以致无法适应岗位的要求。另外，在中国官本位和求稳的观念长期占据着人们的思想，中国人特有的“关系”在东北尤为重要，很多人在求学、求职等方面，很大程度上受这种心态的影响。这些都是由于主观动力性因素的不足造成了人力资本的封闭与闲置。

第六，人力资本投资不足。舒尔茨首次阐述了人力资本投资及所形成的人力资本在经济增长、工资待遇等方面的作用。人力资本投资包括四个方面：教育与培训；医疗与保健；鼓励劳动力流动；引进高素质移民。其中，教育和培训的投资，是最重要的途径，它可以提高劳动者的技术水平、熟练程度，从而促进经济增长。国家在对东北老工业基地的建设投资中，往往忽视对人力资本开发的投资。政府相关部门在制定产业政策的过程中，大都以强调物质资本投入为主，侧重于如何使企业在短期内实现增长，而普遍忽视了对人力资本这一更重要资源的投资和优化配置。在政策制定、资金投入上把教育、培训等人力资本投资置于“候补”地位，钱多就多办，钱少就少办、不办。例如调查时发现抚顺市的社会事业由于投入不足就有倒退的发展趋势，有些地方公务员、教师不能正常开支，文化、教育资产所剩无几，这种状况对于城市的长远发展，对于下一代人的人力资本的积累都是十分不利的。许很多企业也忽视对人才的培养，对人力资本投资的重要性认识不足。据有关资料统计，工人文化水平每提高一个等级，技术革新者的人数就增加6%，工人提出革新建议一般能降低成本10%—15%，而受过良好教育和培训的管理人员，因创造和运用现代管理技术，则有可能降低成本30%。这些都是现有企业、单位没有意识到或没有给予足够重视的重要信息。有的企业片面地认为职工教育是社会行为，把职业培训视为一种负担。即使有所认识的企业，大多数也是停留在“说起来重要，做起来次要，忙起来不要”的状况。像东北这样以国有企业为重心的老工业基地，在社会快速转型的过程中，失业、社会保障等各方面问题突如其来，企业早已无暇他顾，更何况是对不易见成效的长期性的人力资本投资。

关于社会资本的情况，主要可以概括为如下几点：

人力资本依附于具有能动性的个体身上，个体人力资本作用的发挥受社会环境、组织网络等的影响。这就意味着，个体人力资本得以充分发挥并不完全是由个体人力资本本身决定的。人力资本所处的社会环境决定了其能否充分发挥潜能，即人们所处的社会网络、社会组织及其社会交往方式对一个人的发展起着重要的作用。随着东北老工业基地的社会变迁，很多原有社会组织、网络已经解体，有的个体或组织在新的环境下重新建立社会资本，而有的组织则停留在原有范围内，甚至从原有组织关系中退出。

第一，社会资本同质性较高。由于东北老工业基地特殊的历史背景和空间条件，使得单位体制的诸要素在这里出现得最早、贯彻得最为彻底、持续的时间最长，内在结构单一。从社会空间的角度看，企业成员是在一个相对封闭的社会空间内展开其互动关系的，体制性的限制使得企业员工无法走出单位的辖区，缺乏社会流动。同时，单位的封闭性也带来了“排他性”，优越的单位体制让人们不愿意轻易离开单位空间。这种“制度性依附”决定了工人在经济上依附于企业、在政治上依附于工厂的党政领导以及在个人关系上依附于车间直接领导的程度。可以看出，体制内的人们社会交往圈子仅局限于企业间，社会交往对象也多数局限于企业员工和亲属之间，因此他们普遍拥有较为相似的社会资本，能够获得的网络资源和社会关系资本存在较高的一致性。

第二，社会网络单一，企业社会资本匮乏。由于国家经济布局和东北地区的资源条件，造成了东北地区产业结构单一，重工业偏重的现象。尤其是在优先发展重工业的国家战略和计划配置资源的经济体制影响下，东北区域内城市间经济发展的战略目标以及战略重点趋同，各城市都大力发展重工业，积极构建自己的工业基地，使得邻近城市间的传统工业趋同发展，企业结构、性质大同小异。各企业之间的辅助性作用较弱，交流沟通较少，而且行业间缺乏连接性，对跨企业、跨行业间的交往联系的长期忽视造成了企业间的社会网络单一，社会资本匮乏。

第三，社会支持网络不足。探讨东北老工业基地的社会支持网络，就不得不提及单位制对东北老工业基地的深度影响。在计划经济体制下，单位制对国有企业职工的笼罩是全方位的，从摇篮到坟墓、从生产到生活、从分配到消费、从单位到家庭，几乎无所不包，形成了典型的单位福利体制。国企不仅是一个经济组织，更是一个社会组织；承担的不仅是经济功能，更是一个近乎城市的社会功能。人们在这里有自己的中心位置，有自己的情感连带，在这样的组织里，他们可以获得情感资本、咨询资本、情报资本以充实自己的社会支持网络。随着国企改制、产业结构的调整，从原有单位剥离出大量下岗失业人员，他们从单位组织走向社会。单位体制的转轨，也将就业、医疗、养老等问题转接给社会非单位组织。而众所周知，我国的公共空间建设还很欠缺，尤其是东北，由于对工业发展的极度重视，忽略了社会服务性产业的投资建设，因此，当大批失业人员离开企业进入社会后，他们将在很长一段时间内处于缺乏社会网络支持的困境，缺乏归属感。不但阻碍了人们之间的情感交流、信息传递，也将成为社会成员消极情绪产生的重要根源，为社会和谐带来了一定的威胁。

第四，社会信任体系不足。信任一直是社会资本的核心概念，一个被人信赖的人自然有较多的合作机会，人们也较乐意提供资源并期待得到回报。社会支持网络的缺失也造成了社会成员间的信任逐渐降低，信息流通缓慢，使人力资本的协调能力下降，影响了社会资本的积累。在单位体制下，不存在独立的个人信用体系。但随着社会主义市场经济的确立，单位所承载的社会功能正逐渐消解，人们对单位的依附性减弱。随着人们社会交往的活跃，要求以“个人信用”替代“单位信用”，人们之间的联系更是建立在松散的、不定型的、稀疏的社会交往之上，加上信息建设和法制水平还比较低，社会信任体系难以确立。

总体而言，东北老工业基地的社会变迁反映了中国社会市场经济发展的宏观趋势，由计划经济开始逐步全面进入市场经济时代与全球化经济发展时代。在这个过程中，既有的基于历史、体制、管理与价值观等多方面原因而出现的一系列问题，虽然给东北老工业基地的振兴造成了诸多障碍和发展困难，但是，也形成了新的发展机会与改革机遇，更重要的是，这一过程为东北区域社会厘清发展环节并构建新的发展动力提供了历史机遇。因此，本书集中于从社会资本与人力资本角度探讨东北老工业基地社会经济全面振兴的宏观、中观与微观现象之间的互动，并探讨基于社会资本和人力资本的微观行为动力机制，从而了解东北老工业基地社会变迁的基础性实质。