2.1 企业问题与培训需求分析
培训需求分析是要找出企业存在的组织问题，并且要区分哪些问题可以通过培训解决，哪些问题无法通过培训解决。它是制订培训计划的首要环节，又是进行培训效果评估的理论依据。
从培训需求分析的主体看，既包括培训部门的分析，也包括业务人员、管理人员的分析。
从培训需求分析的客体看，包括个体现有状况与应有状况之间的差距，企业现有状况和应有状况之间的差距，以及企业与个体的未来状况。
从培训需求分析的核心看，要确定是否需要培训、培训的时间、培训的对象与内容。
从培训需求分析的结果看，是为确定培训目标、设计培训方案以及进行培训评估的过程。
总之，培训需求分析就是要回答“为什么要培训”“采用什么方法培训”“培训什么”以及“培训的效果是什么”的问题。
2.1.1 为什么要分析培训需求
1．确认实际与理想之间的差距
培训需求分析的基本目的就是确认差异，即确认绩效或行为的应有状况与现有状况之间的差异。差异的确认，有助于找出问题的真正根源和解决问题的有效方法。
2．迎接和适应变革
在企业变革前识别未来的需求与挑战，在变革中把握现实的需求，通过相应的培训为企业的战略性成长做好人力资源上的准备。
3．制订适合的解决方案
问题出现时，培训需求分析根据企业现实要求和成本效益原则对它们进行评价、筛选，找出最适合通过培训方式解决的问题以及最佳培训方式，列入培训需求清单，其他问题则通过其他方案解决。
总之，培训需求分析是全部培训活动的前提，一个好的培训需求分析是培训成功的必要条件。
2.1.2 培训需求产生的原因
1．环境变化
新设备、新方法、计算机化、企业重组、管理风格的改变、战略转移和法律政策的变化都会引起工作内容、工作环境的显著变化，从而产生相应的培训需求。企业和员工要在这种环境中求得生存与发展，就必须对变化做出灵活、及时的反应。
2．人员变化
人员在企业中的流动，如升迁、降职、调动、解雇、离职、引进等，都会导致培训需求的产生和变化，人员的年龄结构、知识结构和性别结构的变化要求与之相适应的培训内容和培训方式，对于试图获得长远发展和进一步提升的人员而言，相关培训更是不可或缺。
3．绩效低下
由于技术水平、专业技能、管理技能及相关知识经验的不足，或者因为员工态度、观念的问题会在工作中发生操作失误、效率低下、秩序混乱等现象，导致组织绩效目标难以实现。为防止此类现象的发生，必须进行相关的培训。
2.1.3 企业战略与培训需求
企业战略是一个动态的概念，总是随着企业外部环境的变化与企业自身的成长及发展不断地调整和变化，使企业能够适应内外部环境，增强竞争力。而与每一发展阶段相对应的经营战略都存在显性或潜在的问题。培训需求的识别不仅要忠实地反映企业现行战略，而且要具有前瞻性，通过培训预防或避免某些可能出现的问题，有效利用外部环境带来的机遇，充分发挥内部资源的优势，为企业战略的实施铺平道路，促进战略目标的最终实现。
企业战略与培训需求的关系如图2-1所示。
图2-1 企业战略与培训需求的关系
1．企业战略性成长各阶段相对应的企业培训
在企业的不同成长阶段，对应不同的企业战略方向，与之相应的企业培训工作也具有不同的特点。如表2-1所示。
表2-1 与企业战略性成长各阶段相对应的企业培训工作特点
2．企业经营战略相对应的培训需求
在把握企业战略性成长各阶段培训工作特点的前提下，还应针对企业在各个发展阶段经常采用的一些具体经营战略：如稳定发展战略、单一产品战略、同心多样化战略以及战略调整等情况，就企业经营和发展中容易出现的问题，分别列出与之相对应的培训需求。如表2-2所示。
表2-2 与企业经营战略相对应的培训需求
3．企业变革的培训需求
企业战略的调整或转变将引起企业变革的过程。企业变革过程中的企业培训，在于从知识、技能、观念几个方面入手，对人员的行为进行调整性、提升性的干预。
企业变革的趋势是能够识别和预测的，同样，人力资源管理者也应在变革发生之际认识和预见到这些变革对于培训领域的含义，从中发现培训需求的产生和变化。
在认识到企业变革对培训需求的总体影响之后，可以从以下几个具体层面对变革过程中所产生的培训需求加以分析，见表2-3。
表2-3 企业变革的核心要素与培训需求
总之，在企业变革过程中，人的因素至关重要，人员培训成为企业顺应变革和推进变革的有效管理手段。变革意味着新事物的大量涌入，由此产生的培训需求也是丰富、动态和多层次的。在变革中识别培训需求的关键在于：把握宏观变革的方向，推断企业现行战略的调整方向和力度，从组织、群体及个人层次上应有的应变举措中发现其蕴含的培训需求。