第一节 美国企业社会工作的发展历程

美国企业社会工作的发展是工业化进程中企业追逐经济利益和人们对职业福利追求的产物，其发展阶段呈现企业引入并推动社会工作从被动接受到主动开拓的基本过程。随着不同问题的出现和服务对象实际需求的变化，企业社会工作的服务内容和方法也得以拓展和延伸。

一 美国企业社会工作发展历程

根据美国企业社会工作发展中的重要历史事件，我们将其划分为四个时期：起步萌芽期、成长发展期、全面拓展期和成熟稳步期。演变历程和重要事件如图2-1所示。

（一）起步萌芽时期（19世纪末到20世纪20年代）

美国企业社会工作的发展可追溯到19世纪下半叶，由企业界发起的社会福利运动，尤其是社会福利秘书制度的建立，影响着这一时期企业社会工作的发展状况。

1．企业内部发起的社会福利运动

社会福利运动源于企业管理革新，其发生的背景因素有：一是资本主义工业化发展迅速，企业规模急剧扩大，员工人数增速较快，对企业管理方式提出了新的要求。二是19世纪末工人阶级和资本家存在强烈冲突，迫于劳资关系紧张的局势，为了安抚工人，企业纷纷引入福利计划，建立包括伤残、医疗和困难救济等项目在内的社会保障制度（李晓凤，2008）。三是当时有大量妇女进入企业工作，需要建立适合于她们的一些福利制度，以解决她们的独特问题。

这场福利运动的主要目的在于：一是消除工人不满，提升他们的工作积极性和企业生产效率；二是使工人安于现状，以减少企业经营的风险和损失。据统计，到20世纪20年代，约80%的美国大公司制订了福利计划（苏景辉，1989:16）。

2．福利秘书制度

社会福利运动催生了一种新型的企业管理岗位——福利秘书，可视为企业社会工作的先驱者。1875年，H. J. Heinz Company雇用的Aggie Dunn女士是美国第一位也是20世纪前美国唯一的福利秘书。1917年，美国明尼苏达州明尼亚波利市的北方州电力公司聘用Thomapson女士担任社工员，协助公司处理员工及家属的相关问题。同年，纽约的Macy百货公司首创社会服务部门，由Evans小姐担任社会及精神治疗工作。1922年，纽约大都会保险公司聘精神科医生，为员工提供精神医疗服务。

福利秘书承担着企业福利的行政事务和社会工作服务双重职务，主要帮助员工解决个人及家庭问题。行政事务上，主要处理员工的福利事务和进行相关的人事管理；社会工作服务上，主要为员工提供咨询、辅导、治疗和支持等服务。苏景辉将福利秘书的工作概括为四个方面：①物质福利，包括安全保护、医疗卫生、餐厅、宿舍等；②经济福利，包括工资、抚恤等；③文化福利，包括娱乐、体育、教育、出版刊物等；④个人辅导，包括为员工个人及其家庭提供治疗和支持（苏景辉，1989:16）。

从职能和内容来看，福利秘书还不是严格意义上的专业社会工作者，但已具有了企业社会工作的雏形，并成为企业社会工作服务的开拓者。此外，福利秘书的岗位虽然具有服务企业与服务员工的双重使命，但本质上还是以服务企业为主，这是由企业引入福利秘书的主要目的所决定的。

3．泰勒制、工人运动与福利运动的衰落

进入20世纪后，强调生产效率的泰勒制兴起。这使得企业更加关注生产过程，而非员工的需要，因此也使得福利运动和福利秘书失去了实际意义。同时，工人运动逐步深入，提出了新的政治与权力的要求，工会的作用和力量也逐渐增强，具备了法律地位及独立的政治和社会地位。工会组织从更高的要求出发，认为福利秘书制度根本上代表的还是资本家，并且认为它消磨了工人的阶级意识，使得他们安于现状。因此，在工会组织的反对下，很多企业取消了福利秘书制度（钱宁、张默，2009:10～11）。另外，福利秘书制度主要存在于劳动密集型企业，随着西方产业结构的调整，福利秘书制度也随之消失。

（二）成长发展期（20世纪30年代到20世纪50年代）

“工业酗酒方案”是这一时期的重要事件，直接促使了企业社会工作专业化发展的开始。

1．“工业酗酒方案”的产生背景

在美国，工厂里普遍存在的酗酒问题成为企业社会工作制度建立的直接原因。在20世纪30年代到40年代，工人酗酒的问题相当严重，带来了生产安全等隐患并直接影响了生产力，造成了一定的损失。一些公司和工厂不得不开始重视这一问题，并推行了所谓的“工业酗酒方案”，即聘用社会工作者在员工中实施戒酒方案，对酗酒者及其家庭提供辅导和服务，这使得社会工作者以专家身份进入企业开展戒酒者服务。“工业酗酒方案”就是在这样的背景下产生，并逐渐成为企业服务的主流。

2．“工业酗酒方案”的推进过程

1935年，美国第一个“工业酗酒方案”产生。1940年，俄亥俄州柯达公司提出了职业戒酒方案。第二次世界大战更加推动了该服务方案较大范围的扩展。到了20世纪40年代，“工业酗酒方案”已基本得到企业认可，甚至有些企业将方案的适用范围提升至解决员工精神与情绪方面的困扰。与此同时，高等院校也开始介入企业社会工作领域，如1957年波士顿社工学院成立，协助一些企业开展服务。

3．对“工业酗酒方案”的基本认识

“工业酗酒方案”是企业社会工作因应企业管理的新问题和企业员工需求的变化产生的，是社会工作介入企业领域的一次尝试。它为企业管理者解决员工问题提供了基本思路，但主要还是企业自身解决管理问题的工作方案，本质上讲，这还是基于企业自身发展利益的行为，而员工的实际需求则是其次的。企业社会工作要实现系统化发展，还需要具备自身特有的专业服务方法，“员工协助方案”则具备了这一条件，标志着企业社会工作及其特有方法的形成（钱宁、张默，2009:12）。

（三）全面拓展期（20世纪60年代到20世纪70年代）

这个时期是企业社会工作的全面发展阶段，“员工协助方案”是其中的重要事件。值得注意的是，企业社会工作的发展不是直接从“工业酗酒方案”转变为“员工协助方案”，在其中一段时期里两大方案是并存的，在一定意义上，“工业酗酒方案”为“员工协助方案”奠定了良好的基础。

1．“员工协助方案”的推进过程

在第二次世界大战期间，员工协助的雏形开始产生。战争催生并促使了“员工协助方案”的出现。在“二战”期间，有很多企业是为战争服务的，这使得这些企业的员工与家人分离，战争给这些员工带来了大量情感、婚姻以及家庭生活问题。为了解决这些问题，美国政府专门聘用一批社会工作者从事辅导服务，最终演变成为美国企业社会工作的主要实务方法，即“员工协助方案”。在英国，贝弗里奇计划的出现也推动了企业建立工业福利制度，受战争影响的家庭成为救助和服务对象。这时的“员工协助方案”主要是为了满足战争的需要，是战时临时干预的措施。

到了20世纪60年代，药物滥用、暴力和离婚事件层出不穷，职场酗酒也不单是个人行为的问题，还隐含着家庭环境、工作环境和社会环境等外部因素的影响，这使得有些“工业酗酒方案”开始拓展服务内容，并逐渐转向“员工协助方案”，此时的企业社会工作开始注重个体与环境的互动关系。1962年，美国坎波公司将服务对象扩展到员工家属，内容包含了家庭、法律、药物滥用等方面。之后越来越多的企业开始采取“员工协助方案”，并强调更大范围的服务内容和对员工独立处理问题能力的提升。1964年，哥伦比亚大学成立工业社会福利中心（Industrial Social Welfare Center），推动了企业社会工作研究与实务的发展。1970年，美国政府正式成立美国联邦酗酒研究机构和劳工与管理者酗酒咨询机构，负责工业酗酒方案的倡导和员工协助方案的发展。经过两年多的时间，劳工与管理者酗酒咨询机构改名为员工协助专业协会（Employee Assistance Professional Association），开始实行考试与认证制度，由此进入了职业化发展阶段。

2．“员工协助方案”的基本范围

“员工协助方案”的独特性在于它不仅仅关注企业员工的某些问题，更关注他们在不同层面的需求。20世纪70年代，美国最先在企业管理中开展“霍桑试验”，开始认识到员工的情绪可以影响生产效率，从而最先扬弃了古典经济学“人是经济人”的管理理念，引入了“人是社会人”的现代管理理念（高钟，2006:5～6）。这也是美国企业社会工作之所以发展较快的重要原因。

按照谢鸿钧的总结，“员工协助方案”分为三个方面的内容：第一，员工咨商，主要处理可能间接影响工作表现的个人问题；第二，生涯发展，进行对个人的评估、咨询、计划、训练，以协助个人做好生涯规划；第三，健康福祉，主要预防员工生理、心理问题的发生，促使人力资源功效的有效发挥。就需求而言，其实仅这三个方面还难以满足更加多元化和变化着的员工需求。比如，在现实情境中，员工较多地会遇到劳动权益受损、婚姻家庭，以及工作和家庭之间关系的平衡与协调等问题。因此，企业社会工作需要提供更深层次、更多面的服务。

（四）成熟稳步期（20世纪80年代至今）

“员工增强方案”是企业社会工作成熟稳步期的重要事件，并被借鉴到其他国家和地区。

1．“员工增强方案”的生成和发展

20世纪80年代产生的一些新概念，逐渐使“员工协助方案”转变为“员工增强方案”，并使之成为企业社会工作的新主流；到1991年，美国约有45%的全职工作者接受过企业社会工作者的专业服务；到1993年，约有30万家公司开展“员工增强方案”；到目前为止，全美拥有100位员工以上的企业60%以上都有“员工增强方案”。如何调节组织和个人的行为，并将它们置于伦理与法律的规范之下，尽量避免企业行为中经济理性的过度张扬及其对员工、社区甚至消费者的福祉所带来的不利影响，就成了20世纪90年代以来企业社会工作发展的新问题。

这一方案的产生背景，具体来说，主要有三方面：一是全球性贸易竞争日趋激烈的环境下，企业依然以追求利润最大化为首要目标，持续造成了组织与个人、生产与环境、企业与社区等多方面关系的紧张，也引起了国际社会对企业社会责任的普遍关注。二是在企业内部，分工越来越精细，对劳动者的要求越来越高，员工的高流动性一直是企业面临的问题。三是企业员工有了对个人价值实现的更高追求，他们将工作与个人生活视为一体，对工作环境提出了更高的要求（谢鸿钧，1996）。企业管理者因此需要考虑更多的人性化元素。

2．企业社会工作的新突破

基于企业管理和经济发展的变化，企业社会工作的发展突破了“员工协助方案”的范围，发展出包括对员工服务、对企业管理者服务、对消费者服务、对企业社会责任服务以及对与企业活动相关公共政策服务这五大方面内容在内的专业服务体系。这五大方面的内容也分别形成了企业社会工作各具特色的多种模式，如员工服务模式、雇主组织模式、企业外模式、工会模式、企业内模式、企业社会责任模式、公共政策模式等。企业社会工作的服务对象和服务范围都得到了进一步的扩展。

当前，美国企业社会工作者被称为“职场社会工作者”（Social Workers in the Workplace），这一概念体现出企业社会工作服务范围的扩大和社会工作者角色的多样性。社会工作者可以提供的服务越来越多，涉及家庭问题、经济问题、法律问题、娱乐问题、孩子照顾、员工发展计划、压力管理计划等多方面。可以说，美国企业社会工作的这一趋向引领着国际企业社会工作的发展方向。

二 美国企业社会工作的发展特点

美国企业社会工作发展成为一个独特的社会工作领域，其间经历了百余年的艰辛探索。它以企业管理改革为契机，以解决企业问题和提供员工福利服务为双重目标，通过一个个具体且重要的事件，逐步丰富着企业社会工作服务的范围、内容和形式，也为其他国家和地区企业社会工作的发展提供了重要参考。总的来说，美国企业社会工作的发展具有如下特点。

（一）具有完备的制度保障

美国企业社会工作得以快速和良好发展，其中一个重要因素便是美国社会保障的立法和有关劳资社会政策的推动。美国自20世纪30年代颁布实施了《社会保障法》，强调工作中的安全问题，并在后来逐步通过健康医疗福利保障、就业和失业保障等方面的法律。同时，政府还制定出台了一系列劳动法律法规。

美国总工会社区服务部主任Leo Perlis于1976年积极倡导人性契约理念，即要求企业重视劳动者福利和服务，具体包含财务方面（如紧急救助金）、家庭方面（如亲子关系）、健康方面（如心理卫生等）、其他服务（如法律援助等），这也是美国工会所提供的社会工作服务。

（二）形成了一套专业服务系统

美国企业社会工作的快速发展还得益于社会工作理念和方法在工业服务领域的应用。它保障了美国企业社会工作的品质，从而使其服务成效得到企业和员工的接纳和认可。

美国企业社会工作有一套专业伦理守则，包括以员工利益为先、保障服务对象的隐私权和知情权、保密原则、禁止不当得利等。基于这些伦理守则，美国企业社会工作还形成了具有实务指导价值的工作指引，确立了其专业特征和服务范围，并形成了一系列的实务技巧，包括甄选与离职面谈技巧、特殊形式工人问题面谈技巧、方案评估、转介与咨询技巧等（沈黎，2008）。

（三）多元化和专业化的服务模式

美国企业社会工作的发展还得益于各类不同组织的动员和参与，并以此拓展了企业社会工作的服务模式：第一，公司模式（或厂内模式），主要是指企业在其组织架构中直接成立一个具体实施“员工协助方案”的部门，并聘请社会工作者为员工提供服务；第二，契约模式（或外部模式），由企业出资，以契约方式委托独立的民间社会服务机构为员工提供服务；第三，工会模式，主要是指工会组织为其会员和家属提供辅导服务，由工会聘用社会工作者（刘斌志、沈黎，2006）。

不同的模式都提供了比较丰富的活动，包括为有困难的员工提供咨询辅导，协助解决个人问题；训练一线工作人员，使得他们能观察员工的表现并给予适当的协助或转介服务；整合社区资源以满足服务对象需求，并与其保持长期联系与合作；协助实施员工福利和医疗卫生方案等；推动社区开展有关健康、休闲娱乐和教育等活动；为包括妇女、少数民族、残障员工等弱势群体提供行动策略或计划；动员工人组织起来，共同关心相关福利法律法规等。

（四）注重整体推进和多方协作

整体而言，美国企业社会工作较为注重整体的推进以及多方的协作，其成熟的标志主要体现在：第一，专门的组织和专业人才保障；第二，较为清晰的服务内容，如咨询、企业改革、专项特别方案、相关研究等；第三，工作原则清晰，如对工作成效的掌握、直接服务的能力以及对转介服务的跟进；第四，注重服务对象、方法、成本和效益的量化；第五，社会工作教育界的参与推动和理论总结，包括课程设置、人才培养、理论研究和学术研讨等。