第二节 企业社会工作的理论体系

一 员工作为社会成员的相关理论

企业员工，首先是一个普通的社会成员，他们在一定程度上有着相似的需求结构。美国著名的人本主义心理学家马斯洛（Abraham Harold Maslow, 1908-1970）对这种需求结构给出了较为全面且系统的阐述。具体来说，马斯洛将人的需求区分为五个层次。

（1）生理的需求：这是人类最基本的生存需求，也就是人们常说的衣食住行等，它们的功能就是维系自我的生存和种族的繁衍。生理需求是人类行动的基本前提，也是最原初的动力，在企业工作领域，最典型的生理需求表现为对工资报酬的渴求。只有当这些需求得到满足之后，人类才可能在此基础上发展出新的需求。

（2）安全的需求：简单说就是人类需要得到保护，免受危险或威胁，从而能够获得安全感。从企业工作领域来说，人类的安全需要就表现为能够免于工作场所中可能存在的危险环境，避免职业病的发生，这就需要在工作场所做好职业健康安全保护工作，尽量使员工减少或远离各种可能危险。

（3）归属与爱的需求：指人类有被他人接纳、爱护、关心、关注、鼓励和支持等需求。所谓归属感就是人们能够找到一个或多个群体让自己得到感情上的归属和认同，能够被接纳为其中的成员，并获得相互的关心和照顾，这也就是所谓的爱的需要，即每个人都希望自己能够得到他人的爱和接纳。这些已经是一种情感上的需求，因此是比较细腻和复杂的，而且每个人因为各自的特性不同从而对这些情感的需求有程度或性质上的区别。在企业中，员工中形成的非正式群体就是非常重要的归属群体。

（4）自我尊重的需求：即每个人都有获得并维护自身尊严或自尊心的需求，可以表现为获得体面的工作、稳定的社会地位和周围他人的承认和赞扬。这里既包括个人的自我评价，即觉得自己能够胜任所担负的工作，具有自信心、独立自主，也包括他人对自己的评价，其实每个人都会在不同程度上在意他人对自己的看法。

（5）自我实现的需求：这在马斯洛看来，是人类的最高层次的需求，主要是指实现个人理想、抱负，将自我潜能发挥到最大程度，完成与自己能力相称的事业的需求。这是一种在物质和精神领域达到完美结合的境界。一些对工作场所进行研究的人员指出，工作的自主性和工作与个人能力的匹配程度等，是一种非常重要的、区别于金钱且不亚于金钱的激励因素，这其中的道理就在于它能够满足人们自我实现的需求。

马斯洛不仅区分了人类的这五种主要需求，而且对它们进行了整合，建立起一种内在的结构或秩序。这种内在的结构或秩序可概括为以下五点。

（1）五种需求就像阶梯一样，是从低到高逐步进阶的。通常来说，某一层次的需求得到满足之后，人们就会向更高层次的需求发展，由此构成了人们行动的动力或动机，而已经得到满足的需求就变得相对不那么重要了。

（2）尽管通常的情况下是只有满足了前一层次的需求，后一层次的需求才会得以凸显，但这并不构成一种固定的、必然的秩序，现实中也会出现一些特殊情况，如人们可能会为了追求自我实现或爱的需求，而舍弃了安全需求的满足。

（3）五种需求可分为两级，其中生理的需求、安全的需求和归属与爱的需求都属于低一级的需求，这些需求通过外部条件就可以得到满足；而自我尊重的需求和自我实现的需求则是更高一级的需求，它们只有通过内部因素才能得到满足，而且相对来说，前一组需求是具有限度的，而后一组需求则相对无限度，能够不断的升级，从而更具有推动人们行动的激励作用。

（4）每个人都有这些需求，但是在不同时期，通常会有某一种需求占据主导地位，对人的行为产生决定作用，但任何一种需求都不会因为更高层次需求的发展而消失，只是对行动的影响会有所降低，因此可以说，它们之间构成了一种相互依赖和重叠的关系。

（5）不同国家或社会有不同的需求层级结构，这与各国在经济、科技、文化和教育等方面的发展程度直接相关。在不发达国家，生理的需求和安全的需求可能是重要问题，相对应的，在发达国家，自我尊重的需求和自我实现的需求可能占据更重要的地位。

二 员工作为企业成员的相关理论

当社会个体进入企业成为企业成员即员工之后，企业与员工之间的关系，就会直接影响上述员工需求结构的满足。换言之。当前员工中存在的各种问题或困难，虽然不能全都归结于企业，但在很大程度上，它会受到企业与员工的关系及其定位的影响。因此，我们需要了解企业如何看待自己的员工，以及这种态度又是如何发生变化的。有研究者曾以非常简洁的方式概括了企业或雇主对员工角色定位的五个阶段性变化（Dobbin & Sutton, 1993），结合这一划分方式，我们将在下文中细致阐述各个阶段中员工的基本处境以及企业社会工作的可能性。

第一个阶段即近代工业化以来直到20世纪初期，企业或雇主将员工看作是一种达尔文式的“动机系统”，即工人的行为动机就是由当下的奖励和惩罚构成，即类似于“刺激—反应”式的机械行为模式。在这种认识下，雇主认为最好的管理方式就是“萝卜加大棒”政策，而由于在工业化初期，大量破产农民与手工业者涌入城市，为自由劳动力市场中提供了充足的劳动力，因此这种“萝卜加大棒”政策往往更多地偏向“大棒”的方式。在生存饥饿的驱使下，以及过剩劳动力的竞争压力下，资本家能够通过强制或胁迫的方式来不断延长工作时间和加强劳动强度，而且在劳动条件和卫生健康方面也完全不顾工人的死活。任何难以承受此种生产要求的工人，随时会被资本家驱逐出工厂，而被其他工人所替代，可以说工人完全就是一种随时可以被替换的生产要素（即劳动要素），他们只能在最基本的生理需求上苟延残喘，从这个意义上看，这一时期并不存在所谓的企业社会工作的可能性，因为所有工人问题都被排除在企业之外，企业根本不需要对他们开展所谓的社会工作服务。

第二阶段则是到了20世纪初期，企业或雇主对员工的看法稍微有些变化，不过这种变化并没有在人性预设上有实质性的改善，即仍然将员工看作是生产要素，仍然是建立在胁迫和失业威胁基础上来对他们进行管理。这其中的变化，只不过是资本家及其代理人（管理者们）发现，劳动要素内部的参差不齐可能影响企业的生产效率，特别是在机器被大规模引入工厂的生产流程中后，员工的工作方法和程序，日益成为影响机器效率的重要因素，因此，资本家和管理者开始寻求一种标准化的、程序化的方式对劳动力进行科学管理。正是在此时，美国工程师F. W．泰勒（1856～1915）倡导了一种新型的工业管理方法，其目标及方式就是要使作业标准化、规范化，从而提高生产效率，因为它强调使用科学方法对作业流程和分配进行管理，所以又被称为科学管理。基于这种管理理念中，员工被看作是一台大的生产机器中的一个自私自利取向的零部件，因此工厂的效率取决于管理者如何配置这些零部件，以配合机器的运作。

与现在人们的“偏见”相反，泰勒的科学管理并非没有考虑过“人”的因素，反而非常注重人际关系。在这方面，泰勒还特别强调，“任何一种管理制度，不管多么好都不应死板的加以运用，在雇主和工人之间应该经常保持良好的人事关系……如果雇主在检查工作时戴手套，从来不让他的手或衣服弄脏，而在同工人谈话时又摆出一副救世主的样子，或者根本就不同工人谈话，那么这样的雇主就无法了解工人的真实思想或感情……每一个工人都应有机会自由发表意见，并且把他的意见向雇主们讲清楚，这是一个安全阀。如果监工是讲道理的人，并以尊重的态度听取和处理工人发表的意见的话，那么工人就没有任何理由成立工会或举行罢工……工人们所需要的或者器重的与其说是大量的施舍，倒不如说是人的友爱和同情，友爱和同情是可以使劳资之间建立友好感情的纽带……受到公平对待的感情一般来说会使工人们更为果断、直率和诚实。他们工作时将更加愉快，相互之间以及同雇主的关系也会更加亲切”（雷恩，1997:172）。但是，现实的发展却与泰勒本人与他创造的泰勒制或科学管理理论发生了“分裂”，企业雇主和管理者们只看到了科学管理能带来效率的增加，而完全忽略了泰勒强调的“心理革命”，这也就造成了泰勒制后来的“恶名”！总而言之，在第二个阶段，员工在企业中其实仍然是一种可以随时替换的生产要素，如果不能得以科学的改造，那么就只能被淘汰出企业。在这个意义上，我们仍然可以说，这里不存在企业社会工作的可能性，因为员工问题仍被排斥在企业之外。

第三个阶段紧随泰勒制或科学管理其后出现，即20世纪20～30年代，其中的标志性事件即当时非常著名的霍桑实验。它原本是在科学管理的逻辑指导下，试图证明和推广科学管理的，但是在长达8年的实验中，研究者们发现了一些以往可能并没有发现或未得到重视的社会规律（郭咸纲，1999:164～172），即科学管理中有关人性的假定（“经济人”假设）与事实认可存在偏差，更准确地讲，应该将人看作是“社会人”，这不仅是指在需求上他们除了有经济或物质需求，还有诸如尊重和荣誉等社会需求，而且还指人们的行动是受社会关系的制约或推动的，所以他们会特别重视在工业关系中所产生的一些非正式群体的力量。之后，在霍桑实验的基础上，梅耶等人提出了与当时居主导地位的科学管理学派相对的人际关系学派。人际关系学派的重要意义在于，它告诉我们在研究企业组织现象时，不能只看物化的组织结构，如资源的分配、组织的正式等级制度，也要看它的非正式组织（群体）结构，即谁与谁在一起、同事间的关系怎样（周雪光，2003:18）。由此，企业对工人角色的理解开始发生一些实质性的变化，即工人不再被简单地看作是一种随时可以被替代的生产要素，而认为他们对企业的忠诚和情感认同对于企业的生产经营来说具有非常重要的意义：这促使企业主及管理者们开始关注如何避免在企业中出现不利于正式的生产结构及运行的非正式因素，与此同时，企业主开始逐步采取一种家长制式的管理策略，即通过给予工人恩惠来换取工人的忠诚，并让他们远离各种不利于企业生产经营的非正式群体，尤其是工会。

第四个阶段则是随着资本主义进入组织化阶段（Gerber, 1988），即工业领域中劳资双方都发展出了自身的社会组织（工会、雇主协会等）。这时，传统的劳资关系理念开始发生重要变化，即最初劳资关系只是被看作是工人个体与雇主之间的个体化的自由契约，工人的工作报酬、福利和劳动条件等，都是以个体化的方式在工人与雇主之间达成，但到了这一阶段，这种个体化的劳动契约的局限性已经凸显，取而代之的是劳资双方集体协商或谈判的方式，以此达成的集体合同或契约开始成为规定工资、工时和劳动条件的重要方式。因此，企业社会工作者在思考员工问题时，就不能将视野仅局限于企业内部的条件或结构，还应该将对员工的认识纳入一个更为宏观的工业关系或产业关系领域中，并且将工人群体看作是与企业存在利益冲突的群体，然后在这种群体关系中来寻找问题分析可能的切入点。当然，这就要借助相关的工业关系或产业关系理论，后面我们还会做更进一步的阐述。

第五个阶段则是以近些年来较为时兴的人力资本理论为标志，可以说人力资本理论在一定程度上开启了一个新的劳资关系时代。因为在此之前，员工在企业中始终是劳动力的所有者身份，只享有劳动力在市场中的价格，即工资，作为自己从企业中获取收益的凭据，这在第一、第二两个阶段表现得最为充分，甚至员工被降低为一种生产要素或机器部件，而不是一个具有自身需求的人；而即使到了第三和第四两个阶段，员工在企业中或许会获得超出自己工资部分的一些奖金或福利，但是上述问题仍然没有在实质上发生改变，即员工仍然只能凭据劳动力的市场价格来获取自己的收入，而其中的奖金或福利，或者工资收入的增加，只不过是企业出于恩惠的考虑，或者是集体谈判过程中达成的工资和福利水平的结果。但是，人力资本理论的提出，则彻底改变了上述的传统利益分配格局，即资本（家）得利润、劳动（者）得工资，而是将员工的劳动也当作是一种非物质性的资本，从而与资金、设备等物质并列，这也就意味着员工可获得利润的分享。换言之，人力资本理论的提出，意味着员工一方面作为劳动力的所有者，应该享有自己劳动收入（工资），另一方面，作为人力资本所有者（和投资者），同时应该参与企业利润的分享，这彻底改变了传统的利益分配模式，由此产生一种利润分享型的劳资关系理念。

此外，人力资本理论的提出，也使企业和员工双方意识到，人力资本是需要像其他资本一样，不断进行投资的，以增强这种非物质性资本的未来利润回报率。由此，员工也就不再是简单地像原材料或设备那样的生产要素了，而是能够不断自我发展、自我增值的资本。同时，他们也不再被看作是一种目光短浅的、只注重当前利益的、狭隘的个体，而是一个有着职业发展愿望、寻求职业流动的，以便实现自我的个体。在这种新的理念之下，工业关系和管理模式也发生了非常重要的变化，诸如内部劳动力市场、职业培训和职业规划、申诉程序等一系列针对员工个体的尊严、发展和荣誉等制度设置开始出现。在这个过程中，企业与员工都成为人力资本的投资者，并共同分享人力资本投资带来的未来高收益。

三 员工作为工业关系成员的相关理论

员工与企业或雇主之间的关系往往被称为工业关系或劳资（动）关系，如何对劳资关系进行协调和治理，在西方有着不同的理论传统，这些理论都可以作为企业社会工作的重要参考。大体来说，西方有关工业关系的理论视角主要包括如下五个（Gospel and Palmer, 1993:11-33）。

1．一元主义视角（unitarist perspective）

这种理论视角因为它的几个预设都具有“一元性”，从而被冠以“一元主义”名称：首先，该理论预设了企业内部或工业关系内部的利益或目标的一元性，即认为劳资各方具有一致的利益和目标，即“把蛋糕做大”；其次，该理论预设了关系的一元性，即合作关系是一种自然的秩序，这是由利益一元性所决定的；最后，该理论预设了权威的一元性，认为雇主或管理者在企业中具有唯一的权威性和中心地位，他们的行动决策具有自然的正当性，认为只有他们才能无偏、客观、理性地认清大家的共同利益以及为达成此共同利益的手段。

在这种理论视角下，利益的分歧以及由此产生的冲突，都被认为是不正常的，是偏离了自然秩序的，可以看作是一种“病态”或“病症”，因而需要予以矫治。而这些“病症”的原因，则是来源于员工的各种偏差（deviance），即认为员工在个性、信念、情绪、认知、价值、情感等各方面的干扰，导致了他们在企业中表现出了“病态”的动机、态度和行为，从而影响到企业内部的正常制度安排和运行。因此，企业或工业关系的管理，就在于如何设计更好的管理技术，对这些“病态”现象进行诊断、矫治，让员工“正确”认识自己的问题并纠正这些“病态”想法和行为，从而最终使关系恢复到常态。

这种理论视角包括了早期的泰勒制或科学管理、人际关系学派，以及后来出现的各种人力资源管理理论，它们在实质上都认同了工业关系的一元主义，而强调对各种偏差或病症进行纠正或治疗。

当然，这种一元主义理论视角遭遇了很多批评和挑战，众多批评者们认为，工业关系中的利益一致论是错误的，现实中的雇主和员工不仅存在利益上的分歧和矛盾，而且具有一定的正当性。所以，问题的关键不在于如何去压制冲突，而是如何去协调冲突，让冲突被控制在一定限度之内，从而使劳资双方都尽可能地降低损失。

2．自由-个体主义视角（liberal individualism）

此理论视角与一元主义视角有一些相似之处，即都认为企业组织最好应由拥有技术和知识的雇主或其代理人来经营管理，但与之不同的是，它承认劳资之间存在经济利益的冲突。换言之，劳资利益冲突是一种常态而非病态的现象，所以问题的关键是在承认此冲突的前提下，如何对这种冲突进行协调和管理。

在协调原则上，此理论视角强调个体性契约的方式，即由市场力量和普通法法则引导。也就是说，经济利益上的冲突，应该由那些自由进入竞争性市场中的人们通过个体性契约协调解决，任何一种买方或卖方形成的联合都会降低市场竞争，扰乱自由市场机制这只“看不见的手”的正常运作。所以，该理论视角强调“自由主义”和“个体主义”：“自由”是指这种协商是不需要国家或其他因素的强制干预而自由达成的，“个体”是指避免诸如压力群体、垄断或联合等带来的干扰。

简言之，这种理论视角从两方面确立了劳资利益冲突解决的原则：首先是在市场方面，强调竞争市场中存在一种决定劳动力公平价格的力量，并且能够自主实现生产和分配的最佳效率，而联合垄断等形式则会扰乱此机制；其次是在道德方面，认为联合或垄断等形式会因过于强大的集中化权力而使他人受到胁迫，从而影响其平等权利的享有。

当然，这种自由-个体主义的视角也引发了一些批评：首先，从宏观角度看，当今世界已经出现了数量众多且强有力的各种法团、协会、联合会等组织，它们已经对社会生活的方方面面产生了重要影响，这时如何离开它们来谈独立发生作用的“个体化契约”关系？其次，从劳资关系的现实发展状况看，大型公司、跨国企业已经对许多产品和劳动力市场产生了垄断控制效应，而工会也在每个工业社会中发展起来了。在国家的干预日益兴盛的背景下，我们很难再设想那种自由-个体的劳资关系。

3．自由-集体主义视角（liberal collectivism）

这种理论视角在“自由”这一点上，与自由-个体主义视角类似，即都强调有限政府的角色以及法律运用的有限性，而注重劳资双方之间通过自由协商达成协议的方式解决利益冲突问题。不过，它在“集体主义”这一点上，与自由-个体主义存在巨大差异。它认为，自由-个体主义传统下，员工个体在面对雇主时处于弱势地位，因而在协商中往往会被迫签订一些不公平的协议，因此，在承认员工组织和雇主组织正当性的前提下，它强调通过劳资群体之间的集体协商或谈判来达成雇佣条件，或者制定出共同遵守的相关规则，从而使个体化的契约以集体契约或合同为保障，避免不公平现象的出现。

这种做法，实际上宣布了劳资利益冲突的常态化和公开化，并试图通过某种集体性的制度安排来使这种冲突得到制度化的疏导、协调和解决。当然，要达成这种制度化的安排，需要满足一些前提条件，比如在政治制度上允许员工自由结社和集体行动，从而使他们能够形成经济压力群体，以独立于雇主或政府；或是需要劳资双方对各自不同利益能够相互认可，并愿意接受妥协；或是需要有一个市场体系，从而让劳动力以及产品和服务的价格能够随供求而变化；等等。如此，集体谈判才可能促成一种力量均衡状态。

自由-集体主义的理论视角有着重要的现实意义：首先在产业或工业上，它有利于产业民主的实现，即通过使员工参与决定其工资及其他基本雇佣条件的集体谈判，从而实现产业民主；其次，在政治上，它有利于社会稳定，可发挥安全阀的作用以避免那些具有破坏性的产业冲突进入政治领域，并以相对和平的方式解决冲突。正因为此，Robert Dubin说，“集体谈判是一项伟大的社会发明，它将产业冲突制度化了”（转引自Gospel and Palmer, 1993:16）。

这种理论视角也同样遭受到了批评和质疑：表面上看，通过自由结社的方式来进行集体谈判有助于抑制个体化谈判中容易出现的不公平现象，但是如果将这种自由结社放到一个更为宏观的结构中来看，我们会发现，这些组织在政治市场中的竞争，同样会出现个体在经济市场中的竞争结果，即有些组织会过于强大，而有些组织会过于弱小，从而难以避免出现不公平现象。换言之，集体化的自由竞争和谈判，最终也会走向垄断结果，从而抑制自由。

4．法团主义视角（corporatist perspective）

目前国内外研究者主要采用法团主义研究专家斯密特（P. C. Schmitter）对法团主义的制度界定：“法团主义可以被定义为是一种利益代表体制，在这种体制中，（社会中）各个构成单位都被组织到数量有限的，具有单一性（singular）、强制性（compulsory）、非竞争性（noncompetitive）、等级化秩序性（hierarchically ordered）及功能分化性（functionally differentiated）等特征的各部门（categories）当中，这些部门得到国家的承认或认证（若不是由国家创建的话），并被授予在各自领域内的垄断性的代表地位，不过作为一种交换，国家对它们的领袖选择和需求表达享有一定程度的控制权。”（Schmitter, 1974）

按照这种制度设置，劳资关系或工业领域将会被划分为数量有限的部门，为便于分析，假设分为劳方和资方两个部门。然后，在这两个部门内，各自的组织必须是单一的，即只有一个工会联合会和一个雇主联合会。同时，该领域中的成员都或多或少基于强制性的要求分别加入这两个组织中，即会员资格具有强制性特征。而且这两个部门之间是一种非竞争性的关系，主要通过协调与合作来促进共同利益最大化。考虑到一国之经济领域通常非常复杂多样，且存在地域上的层级化，因此这两个部门的工会联合会和雇主联合会的内部构成同样较为复杂，有来自不同行业、地域的各种类型的分会，不过，这些分会是按照一种等级化的方式整合起来的，共同遵守着明确的纪律与秩序，以保证整个联合会内部的一致性和统一性。此外，这两个联合会基本上获得了在各自部门中的垄断性代表地位，且这一地位是得到国家承认的，具有合法性，不过作为一种交换，国家也取得了对两个联合会的内部领袖选择及它们的利益表达方面的一定程度的控制权。

在具体运行上，这样的制度设置，则是国家、雇主联合会和工会联合会三方通过顶级代表（peak representations）的协商会议，就工资和价格等事项的集体谈判模式，其实质是资本主义国家将已经组织起来的雇主群体与劳工群体吸纳进国家的决策结构中，从而实现一种劳资之间的合作式关系，这也被看作是资本主义国家对有组织的劳工阶级进行控制的一种新型机制（Gerber, 1995）。当然，最后所达成的协议，会通过双方的联合会逐层级落实，以确保基层的劳资双方也都能贯彻执行。

在法团主义模式中，国家扮演了非常重要且积极主动的角色，即对不同利益进行协调和整合，而劳资群体也扮演了不同于自由—集体主义视角中的角色，劳资群体在后者中主要是利益代表的角色，而在前者中，劳资群体不仅作为利益代表者，可自下而上地进行利益的表达，同时也要担当公共责任，自上而下地对社会利益进行控制，换言之，此时的劳资群体承担的是一种利益协调者角色，即在国家与成员之间进行协调（张静，1998）。

法团主义理论视角也同样遭受到一些批评和质疑，其中最主要的担心在于，这种垄断性代表组织很可能会对某些个体成员或者分会进行压制，即为了推行某种利益目标而可能不顾基层成员的切身利益，从而影响到各个社会成员或小群体正当利益的表达和实现。正因为此，法团主义模式具有内在的高度不稳定性特征，很可能因为基层会员及分会不同意全国层级联合会的决议，而导致法团结构的瓦解，最后很可能走向自由—集体主义的模式（Panitch, Leo, 1980）。

5．激进主义视角（radical perspective）

激进主义视角与上述视角有着根本性的差异，后者基本上都默认现有资本主义政治经济体制的正当性，然后在此前提下，探讨如何尽可能地协调劳资关系、化解矛盾，而激进主义视角则恰恰否认了这一前提，尤其是对资本主义私有制及工资制度的正当性持有质疑，认为在这种体制下，工人根本不可能获得真正的解放，而在上述理论视角指导下所采取的各种协调手段，表面上看似乎给工人带来了一些好处，但实质上只不过是帮助资本家掩盖了他们对工人的剥夺，并同时削弱了工人的阶级意识，避免出现阶级行动。基于此，该视角在劳资关系或工业关系问题的解决办法上，也与上述视角大相径庭。

在具体的目标和手段界定上，激进主义视角内部还可以细分为两个子类型：其一是正统的马克思主义，强调通过剧烈的革命的政治方式来夺取政权，建立无产阶级专政国家，并最终消灭阶级和阶级冲突；其二是改良主义或修正主义的马克思主义，认为当前试图通过革命的方式来迅速摧毁资本主义制度的做法不具有现实性，而更可行的方式则是通过议会政治、民主参与等改良主义的方法，来实现资本主义向社会主义的缓慢演化。

不管是何种方式，激进主义视角最终目标都在于通过消灭私有制及雇佣制度来消灭剥削。当然，劳资关系到时也就不复存在了，工人成了自己的主人，工人问题也就不再是劳资问题，而转变为其他问题了，比如官僚主义问题。

四 员工作为国家成员的相关理论

员工问题虽然主要发生在企业之中，但是国家所倡导、提供或发布的意识形态、路线、方针、法律法规、政策等，对员工问题的产生往往具有重要影响，所以我们需要特别关注国家视角下的员工问题，此处，我们只对T. H．马歇尔的公民权理论做一个详细介绍。马歇尔的公民权理论是社会工作的重要理论基础之一，对于企业社会工作来说，则更是如此。而且，就当前我国的实际工业领域状况来说，该理论尤其具有重要的借鉴意义。

马歇尔的公民权理论认为，作为国家的公民，应享有市民权（civil rights）、政治权（political rights）和社会权（social rights），而这三项权利作为三个部分或要素，共同构成了公民权（citizenship）（Marshall, 1965:71-134）。

市民权是由个人自由所必需的权利组成的，包括言论、思想和信仰自由、拥有财产和签署有效契约的权利，以及法律的权利。绝大多数情况下与民事权利直接相连的机构是法院。政治权则主要是指参与行使政治权利，作为政治权威团体的一名成员，或者是作为该团体的选举者，与其相对应的机构是议会和地方政府的委员会。社会权是指，公民不只是享有少量的经济福利的权利，而且具有分享社会和经济发展所带来的福利的权利。换言之，公民有依据社会中流行标准这一种文明生活的权利，与社会权最密切相关的是教育制度和社会服务的发展。

市民权的发展则主要包括人身保护令、宽容法的推行与实施出版审查、阻止工人参加工会的结社法的废除，以及新闻自由的享有等内容。当然，我们这里更关心的是经济领域中的基本市民权利，即工作的权利，也就是一个人自由选择职业的权利，而这项权利曾被成文法规和习惯所否定：一方面是将某些职业的成员限定为某些社会阶级，另一方面，一些地方规定将就业机会保留给当地成员，或者通过使用师徒制的方式排斥外来新成员。市民权的发展实际上也涉及两种不同观点或态度的转变，之前人们认为，地方和团体垄断是为了公共利益，因为没有秩序和政府，商业和交通是无法维持或发展的，后来人们逐渐认识到，这种限制侵犯了个人自由，而且对国家繁荣兴旺会构成威胁，这种个人经济自由的原则到19世纪初期被接纳为无须证明的公理。

政治权的形成始于19世纪早期，在马歇尔看来，这种权利的发展并非是创造了新的权利，而是将古老的权利授予特定人口。18世纪的政治权是有缺陷的，不是内容上的而是分配上的缺陷。英国1882年的法案通过之后，投票者的数量还不足成年男性人口的1/5，不过与之前相比该法案还是有一些进步，即让那些在经济领域中获得成功的人享有政治权利，从而打破了原有的政治垄断，在一定程度上可以说，他们获得的市民权间接地促进了他们政治权的获得。所以，马歇尔认为，19世纪资本主义社会的政治权可看作是市民权的附属品。直到1918年法案通过采用成年人投票权后，这种政治权的享有范围才开始逐步扩大，妇女选举权的获得即是其中的重大进展。

社会权则是到了20世纪才开始占据历史舞台的中心。社会权利最早起源于地方社区和功能协会的成员资格，即地方社区或公社有义务或道义责任来为那些因各种原因（特别是非主观原因）陷入贫困的成员提供福利，使他们能够分享社区的发展成果，并获得自我生存的机会。这种通过社会性的办法来让人们避免生活风险和分享社会福利的做法，逐渐使得“风险社会化”（socialization of risk）（Donzelot，1993:106-138），人们越来越难以以个体的方式来面对未来的各种可能风险。以工作场所中意外事故的发生为例，意外事故的发生往往并非出于个人意志，而是源于社会的分工，这使得所有行动者都无法完全控制其工作，相应的个人也就无法（也无须）承担所有责任，这即是一种风险的社会化。也就是说，社会问题的产生源于人们之间的相互依赖，而非某个人的责任。在这种理念指导下，出现了社会保险技术，被认为是一种更有效的、更具道德性的解决办法。而且它有助于将原来直接的劳资冲突转变成抽象社会（理性）与经济（理性）间的冲突，工人们的努力方向，也就从罢工、革命、运动等转向对这种社会性空间或领域的扩展。

在马歇尔看来，表现为社会保险和福利制度的社会服务体系，是公民权的核心问题，通过这个体系，可使每个公民享有经济福利和社会安全保障；他还指出公民权的另一个核心问题，即教育制度，尤其是义务性的基础教育，可为人们提供平等的教育机会。在这两个核心体系下，人们得以分享社会文化资源，并能够过一种称得上是社会一般水准的生活，从而成为一个文明人（civilized being）。