职业兴趣度、适合度和胜任度测评方法及工具

职业兴趣度测评方法和工具

一个人的职业兴趣可以源于许多因素，包括基因、父母的教养方式、大学专业、社会环境、兴趣爱好、工作环境等。当人拥有了一定的阅历之后，职业兴趣会尤其受到其个人价值观的影响。

对职业兴趣度的测评通常包括：

● 人生价值观测评；

● 工作价值观测评；

● 兴趣爱好列举；

● 工作条件要求。

人生价值观测评

美国社会心理学家米尔顿·罗克奇（Milton Rokeach，1918—1988）研究后指出，价值观包含两类：终极性价值观和工具性价值观。终极性价值观是指一个人所追求的人生目标。工具性价值观是指为实现目标所采用的行为方式。罗克奇价值观调查问卷是国际上广泛使用的价值观问卷。

工作价值观测评

沙因教授开发的事业锚测评问卷，作为国际上职业测评中广泛运用而有效的工具之一，同样可以帮助你认识自己的工作价值观。

一个人的人生或工作价值观也可以通过心理投射测验反映出来。投射测验是让被试者通过一定媒介，建立自己的想象世界，在无拘束的情境中表达其内心感受并显露其个性特征。媒介可以为线条、图片、句子、故事开头等。通过心理投射测验反映出的人生或工作价值观往往更加真实。

心理投射测验示例

以下是5个阐明生活目标和职业选择之间重要关系的例子。请标出你最认同的一个。

● A最想要的就是金钱。由于家境贫寒，A一心想过衣食无忧的生活。这种愿望十分强烈，以至于他想在实现目标之前保持单身。A的一些朋友认为他思维狭隘且自私，但A毫不在意。他在目标的激励下进行了全方位的职业搜索，成功地成为一个注册会计师，实现了他的梦想。尽管失去了一些朋友，但A变得比他的这些朋友们都富有。

● B有两个生活目标。一个是旅行，另一个是要促进世界人民的相互理解。B为达到她的目标奋斗了很长一段时间。结果，当她成为旅行代理商时，已到了不惑之年。由于参加了继续教育课程，B会说两种外语。在旅行中，B以“亲善大使”的姿态辛勤工作。B告诉她的朋友：“当我发现某些事更为重要而需要我为之献身时，我会全身心投入。我希望不久能发现一个更好的生活目标。”

● C从职业高中毕业后在建筑行业干了三年。他从未过多地想自己的职业生涯，直到遇见了一个特别的女孩。在C的生活中，他第一次想拥有一个属于自己的美好未来。从那时起，他们两个人就一起忙碌起来了。现在C已拿到本科文凭，而且成了一名建筑设计师。

● D从一位小学老师那里得知她有艺术才能。后来，D听了家人劝告，接受学校教育，考上大学，进了外企工作。在变换了一个又一个无法令她满足的工作之后，她开始反思。正巧，一位艺术家的成功给了她灵感，她觉得自己也可以做得同样出色。于是，她到美术学院进修。今天，D已是一位成功的商业艺术家，并且被时常邀请回到她的母校做演讲。

● E厌倦了现在整天都要在计算机前的工作，决定给自己放一个长假。他一边旅游并结交新的朋友，一边利用一切手段了解有前景的工作机会。他发现保险精算师在现在以及可预见的未来是中国就业市场的抢手职业：不算累，但收入很高，目前在美国已被认为是最令人羡慕的职业。E的数学一直很好，计算机又是他的强项。因为国内精算领域没有什么学校可选，所以E决定出国深造。他对自己的未来充满信心。

参考答案

心理投射需要分析人员具有心理学知识和经验。分析时不仅要基于被试者所表达的语言，还要结合其表达时的语气、语调和身体语言。对以上5个例子，即使不同的被试者都认同同一个例子，结果也会因人而异。以下分析只是一些较为可能的答案。

● 认同A的人可能有极强的成就欲，适合从事单打独斗的工作，如保险销售。

● 认同B的人可能有较强的亲和力，喜欢从事与人打交道并为人服务的工作，如人力资源、工会工作。

● 认同C的人可能十分注重人际关系，把情感、精神激励看得比物质激励更重。

● 认同D的人可能具有较强的责任感，善于自我激励，是一个可以被充分授权的人。

● 认同E的人可能思想相当开放，不太爱受约束，喜欢从事有较大自由度的工作。

兴趣爱好列举

工作条件要求

职业适合度测评方法和工具

职业适合度主要是指一个人的个性特征是否适合工作的性质。举个简单的例子，内向的人一般不太适合销售工作，急性子的人不太适合客户服务工作等。工作适合度更高的人，从事该工作时上手就会更快，能力和潜力也易发挥得更为充分。

职业适合度测评通常包括：

● 个性（人格、性格）测评。常用的工具包括：

MBTI（以下重点介绍）；

DISC;

PDP的人际风格测评；

霍根（Hogan）测评；

九型人格；

贝尔宾（Belbin）团队角色。

● 职业倾向测评。常用的工具包括：

霍兰德（Holland）职业倾向测评（以下重点介绍）；

哈里森（Harrison）测评；

MBTI.

为什么需要测评

著名的乔-哈里橱窗分析（见图1-3）告诉我们，我们每个人都有如下4个自我。

我们每个人清楚自己的公开我和隐私我，但缺乏对盲点和潜在我的认识，正所谓“不识庐山真面目，只缘身在此山中”。我们不也常常感叹人最难认清的往往是自己吗？那么我们怎样才能发现自己的盲点和潜在我呢？测评就是一个十分有效的途径。当然，除了测评，别人对自己的评价和反馈也是认识自我的一个重要手段。

如何运用测评结果

根据我的实践经验，不要过分迷信一种测评的结果，尤其是个性类测评。至少应做两到三个测评，譬如MBTI+九型人格+贝尔宾团队角色，从中找出几个测评结果中对你的分析相同或相似的部分，这些部分往往代表你相对稳定的特质。

我非常推荐大家去做MBTI的测评。这个测评在跨国公司中应用很广，结果的准确性也相当高。这个测评需要在专门机构进行。通过测评，你可以对自己的个性特征、领导风格、职业倾向、对团队的贡献等方面做出比较全面的了解。

个性测评

MBTI

该测评于1942年由美国心理学家伊莎贝尔·布里格斯·迈尔斯（Isabel Briggs Myers，1897—1980）和其母亲凯瑟琳·库克·布里格斯（Katherine Cook Briggs，1875—1968）根据瑞士著名心理分析学家卡尔·古斯塔夫·荣格（Carl Gustav Jung，1875—1961）的心理类型理论和她们对人类性格差异的长期观察和研究创立，发展至今，已经成为全球著名而权威的个性测评。

MBTI揭示了个性类型的多样性和由此导致的不同个体之间的差异性，区别的因素在于4个关键维度——动力来源、信息获取方式、决策方式和生活方式。

● 维度1：动力来源。分为外倾（E）和内倾（I）两种倾向。

● 维度2：信息获取方式。分为感觉（S）和直觉（N）两种倾向。

● 维度3：决策方式。分为思考（T）和情感（F）两种倾向。

● 维度4：生活方式。分为判断（J）和感知（P）两种倾向。

1.动力来源维度：外倾（E）／内倾（I）

该维度体现个体心理能量的获得途径和与外界互动的程度。外倾型个体的动力更多来自外部，乐于通过与人沟通的方式进行思考，愿意同他人合作共事。内倾型个体的动力主要来自内心，乐于独自思考，倾向于独立行事。

2.信息获取方式维度：感觉（S）／直觉（N）

该维度体现个体对外部信息的获取方式。感觉型个体倾向于接受能够衡量、有证据、真实而有形的事实和细节，相信感官和自己的经验，关注现实。直觉型个体倾向于辨认和寻找事物的含义和结果，重视想象力和将来，不愿维持现状。

3.决策方式维度：思考（T）／情感（F）

该维度体现个体做决定的方式。思考型个体注重逻辑分析和事物的因果关系，以结果为导向，较少受个人情感的影响。情感型个体注重人际关系，决定的依据更多在于他人情感和价值观。

4.生活方式维度：判断（J）／感知（P）

该维度体现个体的生活方式。判断型个体倾向于以有序、计划的方式安排生活，因不断解决问题而满足。感知型个体偏好收集信息和感知经验，喜欢生活顺其自然，保持开放性和灵活性。

4个维度上特定偏好的组合就构成一种不同的个性（人格、性格），共有16种不同的个性类型（见表1-2）。MBTI的16种个性分类，揭示了一个人深层的“本我”，即一个人真实的自我，其本能而自然的思维、感觉和行为模式，而不是在别人面前伪装出来的表面的个性特征。

你的个人特质

个人特质

印证你的个人特质

什么是自知之明？简单地说，就是你对自己的认知同别人对你的反馈和评价比较统一。

请让一位能够给你做出比较全面的评价的熟人，从上面的词语中选出3～6个最具代表性的个人特质，看看别人的评价与你的自我评价是否吻合。

职业倾向测评

以霍兰德职业倾向测评为例。该测评于1959年由美国心理学家约翰·刘易斯·霍兰德（John Lewis Holland，1919—2008）基于其职业兴趣理论创立。霍兰德将职业倾向分为6种，分别是：现实倾向（R）、探索倾向（I）、常规倾向（C）、社会倾向（S）、开拓倾向（E）及艺术倾向（A）。这6种倾向共涉及400多种职业。

霍兰德职业倾向测评问题很多，需要花费较长的时间才能完成。人才选拔过程中，可采用如下所示的职业倾向测评工具示例，测评备选人才的职业倾向。该示例所用测评方法基于霍兰德职业倾向测评而设计。尽管此方法不像原测评那么科学，如果认真回答，与做完原测评全套问题的结果也不会有太大的出入（测评结果分析如表1-3所示）。

职业倾向测评工具示例

霍兰德职业倾向测评不仅关注测评对象的首选倾向，还会根据测评出的前3种倾向（按顺序排列，如SAI、SIA、ASI、AIS、IAS、ISA）帮你挖掘更深层的职业倾向。举例来说，如果测评对象的前3种倾向的顺序为RSE，这不仅代表其适合有现实倾向的职业，还说明其更适合诸如消防员、警察、理发师、勘探员、清洁工、娱乐场所服务员、厨师等工作。

职业胜任度测评方法和工具

职业胜任度是指一个人在能力和潜力方面符合岗位或工作要求的程度，包括通用能力、专业能力和岗位相关的其他能力。

职业胜任度测评通常包括以下3种。

● 通用能力测评，关注的是多数工作或某一类工作（如管理、销售、财务、生产等，不受行业限制）一般需要的能力，如智力、沟通能力、计算机操作能力等。企业普遍通过测评方式考量人才的智力，常用测评工具包括：

瑞文标准推理测验；

韦克斯勒成人智力量表；

斯坦福-比奈智力量表。

● 专业能力测评，一般通过学历、专业资质证书、专业相关工作经验、笔试和面试等方式进行测评。

● 岗位相关其他能力测评，常用工具包括：

成就总结；

“明星”经历描述；

评价中心技术；

绩效评估。

下面重点介绍瑞文标准推理测验、成就总结、“明星”经历描述、评价中心技术4种工具。

瑞文标准推理测验

该测验是英国心理学家约翰·凯雷·瑞文（John Carlyle Raven，1902—1970）于1938年设计的非文字智力测验，主要通过图形的辨别、组合、系列关系等方式测试人的一般智力水平，尤其可以测量人的观察力、思维能力及信息利用能力。该测验的特点在于，适用年龄范围宽，测验对象不受文化、种族、语言的限制，现仍在世界各地广泛使用。该测验既可以个别进行，也可以团体实施，操作简便。测验结果解释起来直观简单，具有较高的可信度和有效度。各国在使用该测验时通常会根据本国情况进行修订。中国的企业可使用修订后的中国版瑞文标准推理测验。

看一看在每项能力下“√”的数量。“√”的比例最高的3项能力，代表你这3方面的通用技能较强。倘若标“☆”的某种技能不属于这3项较强的能力，你也许希望在标“☆”的那类能力方面有所提高。

成就总结

“明星”经历描述

评价中心技术

评价中心技术是融合了心理测验、面谈等多种方法的一种综合性测评技术，其最重要的测评手段为情景模拟。评价中心技术的情景模拟法基于这样的假设：人的工作绩效是在一定的环境中产生和形成的，因此，若要对一个人的胜任素质做出客观准确的评价，就不应脱离与其工作相关的环境条件。情景模拟就是要提供这样的环境条件，将测评对象置于一个模拟现实的工作情景中，通常至少由三个以上的评价者观察和评价测评对象在这种模拟工作情景中的行为表现，可以说是目前为止有效度最高的人才测评技术。现实中评价中心技术更多用于对关键岗位和人才（尤其是管理岗位和人才）所需的关键能力（尤其是情商类素质和管理方面的能力与潜力）的识别和培养。

评价中心使用的情景模拟测评手段主要包括：

● 公文处理测验；

● 案例分析；

● 小组讨论（分配角色或不分配角色、有领导或无领导）；

● 角色扮演；

● 即席演讲；

● 搜寻事实；

● 小组任务，有时称为管理游戏。