序
从人力到人才，20年的专业梳理
本书的写作缘起
从前，看着桌上自己撰写或主持编写的20余本厚厚的图书，如《绩效管理》《薪酬管理》《创新头脑风暴》等，再看看其他作者已经出版的图书，如《人力资源管理》等，我就经常思考，我是否可以把自己20多年来从学士到博士、从员工到上市公司独立董事、从讲师到教授的体验再梳理一遍，提炼出一本人力资源管理导读书。在这一想法的驱动下，才有了今天这本《人力资源管理导论》。
本书不仅包含人力资源管理的内容，而且首次将核心人才培养的部分思考纳入其中。首都经济贸易大学与中国人事科学研究院合作，自2011年设立了人力资源开发与人才发展专业，首次建立并正逐步完善我国人才学的学科体系，作者本人提出并和团队于2016年举办了全国第一届人才学发展论坛，成立了人才学研究中心。到现在为止，该论坛已举办了三届，逐步推动了人力资源管理与人才学的连接。这也在理论和实践上推动了人才学的不断发展。
所以说，《人力资源管理导论》这本书的缘起拥有充分的积淀，也有自己的特色。
本书的撰写背景
自20世纪70年代人力资源管理概念被提出后，其内容和体系就不断被后世的学者和研究机构更新与优化，各模块也根据不同的时代背景不断被赋予新的内涵。本书根据当前经济发展对人力资源工作提出的要求，对人力资源管理的传统内容进行了结构性优化，同时结合作者自身的教学经验以及作为企业外部董事的工作经历，对创新绩效管理、人才工作等部分内容进行了延伸，从而使相关内容更好地适应各类机构对人力资源从业者的要求。作为一本专业类导论性教材，本书注重对人力资源管理进行全局性的讲解，从各个模块的内在逻辑出发，在对相关概念进行解释的基础上，详细说明了关键理念、方法以及操作流程，使读者能够尽快地了解人力资源的新趋势、新方法、新价值，并将之应用于人力资源管理工作中。
人力资源管理的模块
本书作者通过自身对多年人力资源管理教学研究与咨询实践经验的总结，对人力资源管理的内容进行了更新和优化，对管理实践中的高效工具和新方法的操作流程进行了详细阐述，为希望了解人力资源管理的读者以及未来将要从事人力资源管理工作的准员工提供系统的思路和方法，同时帮助读者顺利完成从一个阶段到另一个阶段的升华，能够将人力资源管理的各种方法灵活、有效地运用到日常工作中。
本书共分为十章。第一章主要介绍了人力资源管理的相关概念，以及其在各类机构中的定位与职责，同时阐述了本书中各个章节的内在逻辑及其各自在人力资源管理中的地位。第二章与第三章对人力资源战略规划和职位分析与职位评价进行了讲解。这两章是人力资源管理的重要内容，是其余各个模块执行的基础。其中，人力资源战略规划通过与各类机构的战略相配合，在宏观层面上指导人力资源工作的执行，而职位分析与职位评价通过对各个职位的权责进行确认，在微观层面上辅助其余工作的开展。第四章与第八章主要带领读者了解招聘和培训的概念以及一些方法所包含的具体流程。第五章对薪酬管理进行了讲解，从薪酬的外部竞争性与内部一致性两个方面说明了薪酬设置的基本原理。同时该章还对薪酬设计的方法进行了详细说明，以帮助读者了解薪酬体系的设计并能够进行实际操作。第六章与第七章对绩效管理的内容进行了详细了说明。这两章不仅讲述了绩效管理的内涵和方法，还对教练式绩效管理这一新颖而高效的方法进行了具体阐释，并对其流程作了详细讲解，能够帮助读者了解绩效管理的内涵，提高管理技巧。第九章对人力资源中的尖端部分，即人才资源管理进行了介绍。本章从国家战略出发，为各类机构的人才政策和人才运用提供了方法。第十章讲述了远程工作中的人力资源管理内容，包括远程招聘、远程培训、远程工作人力资源管理，以及传统的人力资源模块是如何更新与发展的，以更好地适应远程工作的需要。在本书中，教练式绩效管理与人才规划是本书的首创，这两部分的加入使本书更加贴近时代背景，有助于读者切实提高自己的人力资源管理能力。
特别提到教练式绩效管理的原因
如何提高员工绩效是各类机构管理者们的永恒话题，在传统绩效管理方法可发挥的作用到了瓶颈期时，引入新方法就格外重要，绩效教练技术由此应运而生并逐渐被管理者所运用。根据国际教练联合会（ICF）的调查数据，在组织内实行教练技术，对个人的平均投资回报率为3.44%，对组织的平均投资回报率为7%。英特尔也曾提交一份研究报告，报告显示，教练项目带来的投资回报率超过600%。可见，教练技术符合知识经济时代对管理者提出的新要求，可以不断帮助组织提高绩效。
教练技术能够带来如此佳绩，奥秘就在于具有创意的教练式管理改革了传统的绩效管理模式，更注重给予员工正向激励，更强调提升员工的责任感，更能够培养员工的觉察力，更重视引领员工自主地进行全脑（全方位）思考，给予员工自由发挥的空间，启发员工跳出固有框架，跃向更能发挥其能力的目标。在通向优质目标的道路上，员工难免会遇到各种障碍，人力资源从业者可以借鉴本书中的技术方法，通过暗喻、举例、替代、组合等对话技术，使员工找到克服阻碍的办法。绩效教练技术还能帮助员工评估目前的职业生涯坐标，找准未来的发展方向，使他们可以把个人行为与组织的价值观和愿景联系起来，使个人成长等容易流于概念化的管理理念能够在持续性的卓越绩效平台上坚定、踏实地落地。
本书作者通过总结多年的教练辅导实战体验，将绩效教练技术进行提炼，形成“教练式绩效管理”一章。通过对本书有关教练技术的学习，相信读者能够结合绩效管理流程，对员工尤其是对为各类机构创造最大价值的核心人才实施有效的激励和引领，提升员工和组织的效能，使员工、管理者和各类机构协同发展，共同受益，实现“三赢”的目标。
培养核心人才的重要性
目前，我国正处于经济发展的转型期，发展目标从高速发展逐渐转变为高质量发展。在这一经济背景下，人力资源中的高质量部分即人才资源的作用越来越突出。2016年7月1日，在庆祝中国共产党成立95周年大会上，习近平总书记连用“识才”“爱才”“用才”“容才”“聚才”等词汇，大力号召“广开进贤之路”，进一步明确了人才是成就丰功伟绩的必要因素。
从各类机构的角度出发，管理者需要在了解宏观层面人才需求的前提下，对各类机构自身的人才资源有整体的把握。同时，在各类机构的实际运营中，尤其是在人才的选拔、盘点、运用、评估等流程中，需要对人才资源的管理与人力资源的使用有所区别。除此之外，各类机构更应增加自己的核心人才储备，从多角度发现人才、培养人才，从而帮助组织实现高质量发展。
本书的人才规划章节集合了作者从事人才教育的经验，从宏观角度对人才资源的供需进行说明，同时对各类机构人才使用的关键流程进行了讲解，并指出了人才发展面临的挑战与应对策略。希望本书能够帮助读者更加了解人才资源的重要性，同时在各类机构的战略发展和运营过程中更好地使用人才资源，保证机构自身的高质量发展。
致谢
本书的出版得到了首都经济贸易大学的各位领导和同仁、中国人事科学研究院原院长王通讯老师、中国人民大学彭剑锋教授、北京大学萧鸣教授、清华大学蓝志勇教授等学者的支持和帮助；感谢李梦瑶、周欣悦对本书中部分资料和内容的贡献，以及曹毅在撰写过程中提出的建议。另外，首都经济贸易大学劳动经济学院对本书的出版提供了资助。在此，一并表示衷心的感谢。
此外，在本书的编写过程中作者参考了国内外专家的优秀研究成果，在此向他们表示感谢。
由于时间和水平有限，本书的缺点和不足之处在所难免，真诚欢迎广大读者给予批评指正。