（三）负熵

熵是物理学、信息学及系统科学的概念。在管理学中，熵是对组织复杂程度、活力程度的测度。负熵就是指减少组织的复杂程度，提升组织的活力。借用物理学语言，即消减组织中不做功的能量，或者是使不做功的物体重新做功，使低功效能量变成高功效能量，改变低能效平衡的状况，形成非平衡势能。具体有以下几种做法。

（1）调整人员队伍结构，补充高素质、高能量人才。

（2）在组织转型和成长之初，适度加大人员的流动性，强化淘汰机制。

（3）抓住组织活力中最关键的变量—干部，他们是影响企业成长的“关键少数”。企业管理者不能总是将目光投向企业之外，要坚信三步之内必有芳草。在客观、科学的基础上，通过公开、公平的组织机制选拔一批优秀干部，这样做既能激活组织，又能重塑企业文化。这是代价最小、见效最快的负熵举措。同时，浓缩年轻干部的职业生涯，加快其职业转换的节奏，从中发现具有实力的干部。

（4）一方面适当削减人员，提高人均效率；另一方面提高人均薪酬水平，并且适当地向创造价值的人才倾斜。根据企业的实际情况，不同程度地扩大内部分配差距，提高组织内部的张力，打破“低绩效—低报酬—低能力—低绩效”的不良循环模式。在实现顾客价值增量的同时，设计、安排、实施员工薪酬增量计划。

（5）对以一当百、以一当千，甚至以一当万的核心、关键人才（比如营销领军人才、研发领军人才）采取“超级人力资本”行为，以极具吸引力的分享机制、合伙人机制吸引其加入团队。

（6）按照结构产生能量的理念，调整组织的形态、架构和运行机制，为激发团队和个人的主动性、积极性创造条件。在管理体制上，增加员工自主运作、决策的空间；按照顾客价值创造的要求扩大一线人员的权限，切实将权责下移；在组织形态上，根据环境对组织进化的多向、多重要求，丰富组织的属性，增加组织的弹性和流动性，使组织既是大企业，也是小企业；既能聚合，也能分解；既是集中式的，又是分布式的。这样做既激发了个体活力，又实现了组织协同。

制度上的创新一定体现在企业层面，而非管理层面，否则管理无法为员工赋能。