第一节 国外研究评述

一 就业质量的基本含义

就业质量涵盖的内容较多。事实上，关于就业质量的讨论早在19世纪末期就已经开始，此后的相关研究陆续跟进，形成了就业质量的微观、中观和宏观三层释义。微观方面，就业质量（employment quality）的内涵体现在就业者的工作效率、就业者与职位的匹配程度、薪酬激励等方面（Talor，1911；Weber，1947；Fayol，1949；Mayo，1933；Maslow，1943）。中观方面，就业质量主要涵盖劳动力市场的运行状况、资源配置效率，包括劳动力供求状况、公共就业服务质量（Marshall，1898；Molinari，1904；Beveridge，1912；Becker，1967；Schultz，1964）。宏观层面的就业质量最早来源于1995年国际劳工组织（ILO）提出的核心劳工标准，之后该组织在1999年提出了体面劳动（decent work）的概念，其含义是劳动者在自由、平等、保证安全和个人尊严的前提下，获得体面、高效的工作机会。相对于体面劳动，就业质量是个中性词，可分为高质量就业和低质量就业。高质量就业是指个人在其认为具有挑战性和满意度的工作的综合环境中获得谋生所需工资的能力（Schroeder，2007）。国际劳工组织的“体面劳动”在含义上与高质量就业更为接近，因为在广义上体面劳动涵盖了就业的数量和质量两个方面，而狭义上体面劳动就是指就业质量，即高质量的就业。

另外，就业质量是涉及多种经济因素的综合概念。从劳动者的角度看，就业质量包括所有与劳动者个人相关的要素，如劳动报酬、工作时间、工作环境、社会保障等。从国家、地区或行业的角度看，就业质量包括工作效率、劳动贡献等概念，可以用就业率、劳动生产率等表示。所以从其包括的内容看，就业质量应该涵盖就业的全部信息，如劳动质量、工作质量、员工工作生活质量、好工作和差工作等（The Quality Employment Indicators Project of the Canadian Policy Research Networks，2010）。从其代表的劳动力就业状态角度考虑，就业质量是指一种不仅充分就业而且高质量工作的状态，更强调经济发展、就业和社会政策之间的经济关系（Paoli et al.，2000）。从其基本特征考虑，就业质量应该是满足普遍接受的就业需求条件的特征组合（Bastelaer，2002）。也有研究认为，就业质量是一个多维度的概念，其讨论的主要问题可以从工作特征和劳动力市场两个方面进行分类（European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions，2002，2004，2005），所以就业质量可以看成同时满足企业和个人双方需求的工作机制（Bastelaer，2002）。

二 就业质量指标的选取

首先，国际社会的不同组织从不同的角度考量，提出了体面劳动、工作质量、就业质量等指标体系。权利、就业、社会保障以及社会对话是体面工作的主要战略目标，所以设计时也主要从这几个角度考虑构建指标体系，比较有代表性的指标设计见表2-1。盖（Ghai）的设计完全按照上述维度展开，博纳特（Bonnet）等人则分层面设计了体面工作的衡量指标，恩科尔（Anker）将指标体系分为六个维度，班克德（Bescond）等人设计了体面工作不足（Deficit）的指标。横向比较，指标中的参与率集中代表就业机会，男女就业率的比值说明就业的公平性，基尼系数则主要表示收入分配的公平程度，而社会对话属于劳资关系的内容，值得注意的是指标中的劳动报酬、社会保障等内容，这些指标一方面反映了劳动者参与劳动后的人力资本回报率的高低，另一方面也反映了劳动力市场的发达程度以及为劳动者提供的社会保障条件，而人力资本的合理利用与劳动力市场发展之间的协调程度是就业质量的重要组成部分。

表2-1 体面就业指标维度

另一个与衡量就业质量相关的内容是工作质量指标体系。欧盟（European Union）从2000年开始推广“工作质量”的概念，2001年公布工作质量的指标，主要考虑了工作质量在广义上所涵盖的四个方面，见表2-2。工作质量考察的主要内容是岗位设置的科学性和劳动者的工作效率，反映了人力资本水平与工作岗位要求的匹配程度。

表2-2 工作质量指标维度

国际上广泛使用和接受的就业质量指标主要有欧洲基金会（European Foundation，EF）、加拿大、新西兰、联合国欧洲经济委员会（United Nations Economic Commission for Europe，UNECE）以及美国所建立的体系，见表2-3。欧洲基金会的就业质量指标体系由四个维度构成，并对每个维度进行细分，建立二级指标13个。该指标的构建侧重于劳动者对工作的评价，反映了就业满意度等信息，可以被称为就业质量的主体受益者指标体系。加拿大就业质量指标体系主要有16类维度指标。各指标统计时按照如下信息进行分类：性别、年龄、教育程度、是否大学毕业生、收入、企业人数、雇佣类型（兼职工作、全职工作、自雇佣、有偿工作）、行业类型、职业类型、地区、重新找工作的打算、每天自觉工作的意愿。该指标体系的二级指标较多，对就业质量的因素考察非常全面，主要采用问卷调查的方法获取数据。联合国欧洲经济委员会《就业质量测评报告2010》对就业质量指标也做出了明确规定，构建了七个维度的评价体系。美国则基于对大学生就业质量的研究，根据对大学毕业生的跟踪调查数据，建立了一套完整的评价指标体系，因为该调查分为三次，最长跟踪时间为十年，结合经验判断，我们认为对这个时期的劳动者的研究已经完全属于对国家层面的就业质量的研究，所以也做简单分析。该指标体系分为三个评价维度，见表2-3。工作收入是一级指标，表明劳动者人力资本回报是反映就业质量的极其重要的内容，这一点在上述几种评价指标中也有所体现。最后，值得一提的是加拿大非营利部门（Canadian Non-Profit Sections，CNPS）的就业质量指标，其选取外部奖赏、内在动力、工作关系、工时、组织结构、技术使用和提升、工作设计以及健康和安全作为主要指标，下设25个二级指标，其中突出“尊重”“沟通”“信任”等对劳动者工作积极性影响较大的几个因素是其主要特点。这与非营利部门的经济属性和特点有密切关系。

表2-3 国外代表性的就业质量维度指标

续表

三 就业质量的评价

就业质量作为反映宏观经济运行效果和劳动力市场发展程度的重要指标，其评价问题是国际组织近年来关注的重点内容。根据就业质量的定义，欧盟等组织开始对相关国家的就业质量进行评价。典型的代表是《就业质量测评报告》，该报告每年一期，从七个维度（劳动安全与规范、劳动报酬、工作时间及工作与生活平衡度、工作稳定性与社会保护、社会对话、技能培训与发展、员工关系及工作动机）对九个国家（加拿大、芬兰、法国、德国、以色列、意大利、墨西哥、摩尔多瓦、乌克兰）的就业质量进行分析比较。根据对各国的调查问卷和访问数据，该组织对就业质量的各个方面进行了统计，形成数据图表，并对各国不同年份的指标数据做了详细对比，给出各指标的变化趋势，综合成各国的就业质量综合评价报告。该报告对就业质量的分析主要基于经验做法，通过调查访问的方法不断调整指标，最后形成确定的评价维度，下设二级指标55个，在调查对象的选取上也尽量保证抽样的随机性，以保证数据的客观性和代表性。从2010年报告的结果看，相关国家的就业质量都不同程度地受到了金融危机的影响，主要表现在劳动报酬和工作稳定性方面，其他指标总体稳定。同样的人力资本在不同经济发展阶段获得的劳动报酬却明显不同，这直接影响了劳动者的就业质量。这主要归结于经济的繁荣和衰退对劳动力市场的直接冲击，改变了劳动力供求结构关系，最终导致劳动报酬水平的波动。

国际上比较规范的就业质量评价还有加拿大、新西兰、美国等的评价，其评价的数据都通过问卷方式得到，并对独立指标进行统计分析，重点考察并体现了就业者自身对就业质量的满意度等信息。