第三节 组织伦理气氛及其作用机制文献回顾

一 组织伦理气氛

（一）伦理

西方“伦理”一词是由古希腊文“ethos”演绎而来。本义是人格、本质，也指风俗习惯。而后，亚里士多德又将“ethos”一词的词义加以扩大与改造，创建了伦理学（ethika），并明确指出“伦理德行是风俗习惯熏陶出来的，而不是自然本性”。“伦理”一词在中国最早见于《礼记·乐记》：“凡音者，生于人心者也；乐者，通伦理者也”。原指音乐的条理，后指人伦道德之理（人与人相处的各种道德准则），主要形容封建社会中父子、君臣、夫妇、长幼、朋友之间的各类等级尊卑关系及其相应的道德规范。《朱子语类》卷七二云：“正家之道在于正伦理，笃恩义。”一般认为，伦是指人与人之间的关系；理则指道理、规则。

关于伦理的含义，《现代汉语词典》将其解释为人与人相处的各种道德准则。美国《韦氏大辞典》将其阐释为一门用来探讨何为好与坏，以及道德责任义务的学科。一般意义上来说，伦理是指一系列指导人们行为的观念，是个人、集体和利益三要素间关系的问题，或者是一种处理人与人、与社会、与自然之间关系中的行为规范或道德标准。它由两个基本矛盾构成：一是利和义的关系，是利决定义，还是义决定利；二是个人和集体的关系，是个人利益决定集体利益，还是集体利益决定个人利益。因此，从根本意义上理解，伦理可以被视为是关于处理“己”与“人”关系的准则，能够对人与他人、人与社会、人与国家、人与自然等相互关系进行妥善处理与安排。引申到特定社会环境下，这里的“人”可以是泛指的“客体”，“己”可以是泛指的“主体”。伦理学系统性地思考和研究道德观念方面的问题，像善与恶、对与错、美德与恶行、正义与罪行一类的概念。

（二）组织伦理

组织伦理就是将伦理研究对象扩大，即将人与人之间的关系延伸到组织上，将个体的行为准则延展到组织的行为准则上。所以学术界也将组织伦理视为企业伦理、商业伦理。它是企业生产经营管理活动中，处理企业内部伦理关系与伦理活动，建立企业伦理意识与伦理准则的总和。组织伦理是组织社会资本中的重要构成要素，所以也可认为组织伦理是组织以合法方式获取利益的过程中，处理组织内外利益关系时所应自觉遵守的伦理行为准则和规则规范。伦理关系包含处理企业内部（企业与创建者、管理者、企业员工）以及企业外部（企业与其他利益相关者、公众、社会媒体）的关系。伦理意识则由企业的道德信念、道德情感、道德认知以及道德传统和道德风气等组成。而伦理准则亦可称作伦理守则，细分为企业的生产准则、销售准则、分配准则与信息准则等。企业伦理表明的是作为一个商业机构或团体存在、运营活动时所应遵守的伦理规则与原则，作用于企业追求利益最大化与非经济顾虑（价值）行为之上。从某种意义上说，企业伦理是企业市场竞争力的源泉活水，加强对企业伦理方面的建设，对提升企业的核心竞争力大有裨益。

亚当·史密斯曾经说过：“属于同一行业的人们很少会聚集在一起，甚至为了消遣或娱乐，但是会话的结果是不利于公众的阴谋，或某种提高价钱的手段。”因而，企业家或者商人的职业道德时常会被社会大众疑问，政府使用法律与规则来督导商业行为朝向政府认为有益方向发展，而伦理学隐性地调控在政府管控之外的行为范围与细节。大型集团公司的出现，由于它们与社区之间的关系与敏感性相当有限，促使人们关注并拥抱伦理学。

（三）组织伦理气氛的不同观点及提出时间

Victor、Cullen是组织伦理气氛研究领域具有“里程碑”或“划时代”意义的学者，他们在前人研究的基础上，开创了组织伦理气氛量化及实证研究先河，并取得了系列研究的成果。1987年，Victor、Cullen在对组织伦理气氛进行了奠基性研究，他们提出如果将伦理要素纳入到组织管理实践中，进而有益于形成组织伦理气氛，他们认为组织伦理气氛是组织内部成员对组织伦理程序、规则与组织政策所共同拥有的一种稳定的感知和行为倾向。梳理相关文献发现，关于组织伦理气氛的定义，不同时间、不同学者观点纷呈，仁者见仁，智者见智（见表2-2）。相对西方发达国家，国内学者对组织伦理气氛的研究晚于国外，但随着经济全球化、社会环境和市场形势的不断变化以及频繁发生的企业违反伦理事件，员工与组织间的心理契约变得越发脆弱和不稳定，组织伦理气氛研究逐渐升温。具体的研究趋势如图2-3所示。

（四）组织伦理气氛的形成

组织伦理气氛的目标是基于积极的组织伦理气氛环境，规范地对组织的伦理行为进行规范建构，促使组织内部员工在工作情境中面对他人和组织进行伦理行为决策时产生共同认知，这种认知会在整体上影响着组织或者企业内部成员对待“与伦理有关的问题”的相关态度和动机、信念与行为，并且最终辐射到整个组织以及成员并影响着他们的伦理行为。一言以蔽之，组织伦理气氛就是将组织伦理气氛作为输入变量，组织运营过程作为中介变量，组织运营绩效作为输出变量。图2-4为组织伦理气氛在组织内部的形成机制，不同类型组织伦理气氛对员工不伦理行为的各个维度具有显著的预测作用；组织认同在组织伦理气氛影响员工不伦理行为的过程中起中介作用。

二 组织伦理气氛的类型与测量

（一）组织伦理气氛的类型

维克托和卡伦（Victor and Cullen）认为，组织伦理气氛可以根据伦理标准、道德关注点两个坐标维度来进行分类，伦理标准和道德关注点各自又分为三个层次，于是便构造了如表2-3所示的3 ×3组织伦理气氛类型。

维克托和卡伦在伦理标准维度构建过程中，融入了科尔伯格（Kohlberg,1981）提出的个人道德发展阶段理论，提出了自利、关怀和原则三种伦理标准及其派生的利己主义、利他主义和主题主义三种重要伦理。特定的组织伦理气氛与特定的伦理标准相互匹配。利己主义倾向于永远追求自我收益的最大化，即所谓的“马基雅维利主义”。利他主义则更注重追求组织共同利益的最大化。其中，关怀导向是指企业活动以慈善性标准作为主要原则，一直谋求的是最大多数人的利益，同时也可称为利他主义的伦理气氛。主题主义则倾向于遵循个人原则或专业性准则。其中，独立导向表现为在符合一定道德价值观和原则前提下，企业尊重内部成员的个人道德观与价值观，在企业中个人可按照自己认为符合伦理的情形来进行决策和行为。尊重公司规则和规范导向是指企业内部建立统一特定的组织规则与程序，并且要求企业员工必须按特定的规章或程序进行一切企业经营活动。遵循法律法规导向主要表现为企业对法律法规与职业规范持积极遵守态度，且任何经营活动都以法律和规范为最主要遵循标准。1988年，维克多和卡伦进一步研究发现，一个组织或群体中不存在单一伦理气氛类型主导，而是呈现出一种特定伦理气氛为主导、多种其他类型伦理气氛并存的局面。因此，可以推断组织内部的管理者或员工个体在面对伦理困境问题进行行为决策时，可能会受到多种类型而非单一类型的伦理气氛影响。换句话说，伦理决策或行为是多种伦理气氛共同作用下的结果。

（二）组织伦理气氛的测量

根据相关文献资料显示，西方研究组织伦理气氛的因素构成主要有维克多和卡伦以及阿加沃尔、马洛伊、布劳尔和施雷德（Agarwal, Malloy, Brower and Shrader）等学者，具体的提出时间及观点如表2-4所示。

三 组织伦理气氛的影响因素

研究影响组织伦理气氛的影响因素，是为了更好地设计与研发评估机构组织伦理气氛调查问卷。通过对国内外文献梳理与分析，影响组织伦理气氛的因素主要分为四方面，分别是个体变量、组织变量、人力资源管理变量和社会规范变量，影响的具体因素和核心因素如表2-5所示。

综上所述，由于不同文化制度背景下的国家，其社会规则规范有较大差异，因此组织的伦理决策程序也可能存在较大差异。同时，组织伦理气氛是针对特定企业或者组织的，与组织创设者或领导者个人的价值观、伦理观有密切关系，是组织内部成员共同认识体验的、一致认可并共同遵守的一种不成文的规范。