第二节 古典管理理论

所谓古典管理理论，是指在19世纪末20世纪初在美国、法国、德国等西方国家为适应资本主义经济发展而形成的，有一定科学依据的管理理论。其主要包括科学管理理论、一般管理理论和行政组织理论。

一、泰勒及其科学管理理论

科学管理理论着重研究如何提高工人的生产率，它代表了一种20世纪以来一直在使用的工作（作业）设计模式。对科学管理理论做出突出贡献的代表人物主要有弗雷德里克·温斯洛·泰勒（Frederick Winslow Taylor，1856—1915年）、弗兰克·吉尔布雷斯（Frank Bunker Gilbreth，1868—1924）、莉莲·吉尔布雷思（Lillian Moller Gilbreth，1878—1972年）夫妇以及亨利·甘特（Henry Laurence Gantt，1861—1919年）等。

（一）科学管理之父——泰勒

1856年3月，泰勒出生于美国费城杰曼顿一个富有的律师家庭。中学毕业后考入哈佛大学法律系，但不幸因眼疾而被迫辍学。1875年，他进入一家小机械厂当学徒工，1878年，转入费城米德维尔钢铁公司（Midvale Steel Works）工作，从机械工人做起，1884年升任总工程师。在这个过程中，泰勒不仅熟悉了一些现场生产技术及流程，还在生产管理方面得到了锻炼，积累了丰富的经验。1893年，泰勒辞职，独立从事工厂管理咨询工作。1898年，泰勒以顾问身份进入宾夕法尼亚州的伯利恒钢铁公司（Bethlehem Steel Company），继续从事管理方面的研究，并进行了著名的“搬运生铁块试验”和“铁锹试验”。他付出了大量的精力考察和研究工厂生产效率低下的问题，认为产生这一问题的主要原因是管理落后。1901年以后，泰勒不再同任何工业公司来往，只从事不收取报酬的管理咨询、写作和演讲工作，宣传他的管理理论，即“科学管理——泰勒制”。1915年泰勒因肺炎逝世。

泰勒的主要著作有《计件工资制》（1895年）、《车间管理》（1903年）和《科学管理原理》（1911年）等。其代表作《科学管理原理》一书中提出的理论奠定了科学管理的理论基础，标志着科学管理理论的正式形成，泰勒也因此被后世称为“科学管理之父”。

（二）科学管理理论的主要内容

泰勒的科学管理理论的具体内容可以概括为以下几个方面。

（1）工作定额原理。泰勒认为管理的中心问题是提高劳动生产率。要制定出有科学依据的工人的“合理日工作量”，就必须通过各种试验和测量，进行时间和动作研究。其方法是选择合适且技术熟练的工人，把他们的每一项动作、每一道工序所使用的时间记录下来，加上必要的休息时间和延误时间，就得到完成该项工作所需要的总时间，从而确定工人“合理的日工作量”，这就是所谓工作定额原理。

（2）标准化原理。泰勒认为，在科学管理的情况下，要想用科学知识代替个人经验，一个很重要的措施就是实行工具标准化、操作标准化、劳动动作标准化、劳动环境标准化等标准化管理。这是因为，只有实行标准化，才能使工人使用更有效的工具，采用更有效的工作方法，从而达到提高劳动生产率的目的；只有实现标准化，才能使工人在标准设备、标准条件下工作，才能对其工作成绩进行公正合理的衡量。泰勒不仅提出了实行标准化的主张，而且也为标准化的主张进行了积极的试验。在搬运生铁的试验中，泰勒得出一个适合做搬运工作的工人，在正常情况下，一天至少可搬47.5吨铁块的结论；在铲具试验中，他得出铁锹每次铲物在重21磅时，劳动效率最高的结论；在长达26年的金属切削试验中，他得出影响切割速度的12个变数及其反映它们之间相关关系的数学公式等，为标准化的提供了科学的依据。

（3）能力与工作相适应原理。为了最大限度地提高生产率，对某一项工作，必须找出最适宜干这项工作的人，同时还要最大限度地挖掘最适宜于这项工作的人的最大潜力，才有可能达到最高效率。因此，对任何一项工作必须要挑选出“第一流的工人”即头等工人。一流工人包括两个方面：一是工人的能力最适合于这种工作；二是工人必须愿意做这种工作。

（4）刺激性的工资报酬——差别计件工资制。泰勒认为，工人“磨洋工”的一个重要原因是报酬制度不合理。计时工资不能体现劳动的数量。计件工资虽然能体现劳动的数量，但工人担心劳动效率提高后雇主会降低工资率，从而等同于劳动强度的加大。针对这种情况，泰勒提出了一种新的报酬制度——差别计件工资制。

例如，定额为完成10件得10元，按差别计件工资制，完成8件得8×80%=6.4（元），而不是得8元；完成12件得12×120%=14.4（元），而不是得12元。

（5）计划职能和执行职能相分离原理。泰勒主张把计划职能同执行职能分开，由专门的计划部门来从事调查研究，为定额和操作方法提供科学依据；科学的定额和标准化的操作方法及工具；拟订计划并发布指示和命令；比较“标准”和“实际情况”，进行有效的控制等工作。至于现场工人，则从事实际的操作，不得自行改变。

（6）实行“职能工长制”。泰勒主张实行“职能管理”，即将管理工作予以细分，使所有的管理者只承担一种管理职能。他设计出8种职能，分别由8个工长执行，其中4个在计划部门，4个在车间。每个职能工长负责某一方面的工作，在其职能范围内向工人发布命令。泰勒认为这种职能工长制有3个优点：第一，每个职能工长只承担某项职能，职责单一，对管理者培训花费的时间较少，有利于发挥每个人的专长；第二，管理人员的职能明确，容易提高效率；第三，由于计划部门的作用，车间现场的职能工长只负责现场指挥与监督，因此非熟练技术的工人也可以从事较复杂的工作，从而可以降低整个企业的生产费用。

由于这种单纯“职能型”的组织结构容易形成多头领导，造成管理混乱。因而，泰勒的这一设想并未真正得到推广。但这一职能管理思想为以后职能部门的建立和管理的专业化提供了思路，产生了较大的影响，成为泰勒对组织管理的一大贡献。

（7）例外原则。所谓例外原则，就是指企业的高级管理人员把一般日常事务授权给下属管理人员，而自己保留对例外的事项即重要事项的决策权和控制权，如企业发展战略和重要的人事任免等。这种例外原则至今仍然是管理中极为重要的原则之一。泰勒提出的这种以例外原则为依据的管理控制原理，后来发展为管理上的分权化原则和事业部制管理体制。

（8）劳资双方都要进行一场“精神革命”。泰勒认为，必须使劳资双方实行“一次完全的思想革命”和“观念上的伟大转变”；在管理上“用科学方法取代单凭经验的方法，会给雇主和雇员双方带来巨大的收益”。科学管理实际上是一种将人从传统的小农意识转变为现代的社会化大生产思想意识的“革命”。对雇主来说，关心的是成本的降低；而对工人来说，关心的则是工资的提高。因此，工人和雇主都必须认识到提高效率对双方都有利，都要进行一次“精神革命”，这是工人与管理当局协调和合作的基础。只有双方相互协作，才能共同为提高劳动生产率而努力。

（三）对泰勒科学管理理论的评价

泰勒在历史上第一次使管理从经验上升到科学。泰勒科学管理的最大贡献在于所提倡的在管理中运用科学方法和他本人的科学实践精神，科学管理理论的推广，极大地提高了生产效率，推动了生产力的发展。100多年来，科学管理思想仍然发挥着巨大的作用。

当然，泰勒的科学管理理论也有一定的局限性。首先是泰勒的“经济人”假设。泰勒认为，企业家生产的目的是获得最大限度的利润，工人的目的是获得最大限度的工资收入。他把经济利益作为唯一动机，忽视了企业成员之间的交往以及工人的感情等社会因素对生产效率的影响，这无疑限制了泰勒的视野和高度。其次，泰罗的科学管理仅重视技术的因素，不重视人群社会的因素。最后，“泰勒制”仅解决了个别具体工作的作业效率问题，而没有解决企业作为一个整体如何经营和管理的问题。这些也正是需要泰勒之后的管理大师们创建新的管理理论来加以补充的地方。

二、法约尔及其一般管理理论

以泰勒为代表的一些人在美国倡导科学管理的时候，欧洲也出现了其他管理理论，其中影响最大的是亨利·法约尔（Henri Fayol，1841—1925年）的一般管理理论。

（一）现代经营管理之父——法约尔

法约尔，古典管理理论的主要代表人之一，管理学先驱之一，也为管理过程学派的创始人。他出生于法国一个中产阶级家庭，15岁时就读于里昂一所公立中等学校，两年后，经考试及格转入圣艾蒂安国立矿业学院，是同一学年里最年轻的学生；19岁毕业时他取得了矿业工程师资格。1860年，他被任命为富香博公司的科芒特里矿井组工程师，在他漫长而成绩卓著的经营生涯中，他一直珍视这项事业。1918年，他退休时的职务是公司总经理，他继续在公司里担任一名董事，直到1925年12月以84岁高龄去世为止。

法约尔主要著作有《工业管理和一般管理》（1916年）一书，从理论上概括出了一般管理的原理、要素和原则，把管理科学提到一个新的高度，使管理科学不仅在工商业界受到重视，而且对其他领域也产生了重要影响。由于法约尔从高层管理人员经常碰到的组织经营问题出发，对管理进行了开创性的研究，因而被称为“现代经营管理之父”。

（二）一般管理理论的主要内容

1. 企业6种经营活动和管理的5项职能

法约尔首次区分了经营和管理，认为这是两个不同的概念。通过对企业全部活动的分析，法约尔指出企业无论大小，简单还是复杂，每一种“经营”都包括6种经营活动：

（1）技术活动，指生产、制造和加工；

（2）商业活动，指购买、销售和交换；

（3）财务活动，指资金的筹集、运用和控制；

（4）安全活动，指设备的维护和人员的保护；

（5）会计活动，指货物盘点、成本统计和核算；

（6）管理活动，指计划、组织、指挥、协调和控制。

在这6种经营活动中，法约尔主要集中研究了管理活动，并首次把管理活动分为计划、组织、指挥、协调、控制5项职能，揭示了管理的本质，并对这5项职能进行了详细的分析。计划就是设计行动方案，使企业达到目标；组织就是合理安排人力、物力去实现目标；指挥就是指挥下级的行动；协调就是使组织内的资源与活动能够相互配合；控制就是保证实际工作与计划拟订的标准相一致。

2. 14条管理原则

（1）劳动分工。法约尔认为，劳动分工不只适用于技术工作，而且也适用于管理工作。应该通过分工来提高管理工作的效率。但是，法约尔又认为：“劳动分工有一定的限度，经验与尺度感告诉我们不应超越这些限度。”

（2）权力与责任。有权力的地方，就有责任。责任是权力的孪生物，是权力的必然结果和必要补充，这就是著名的权力与责任相符的原则。法约尔认为，要贯彻权力与责任相符的原则，就应该有有效的奖励和惩罚制度，即“应该鼓励有益的行动而制止与其相反的行动”。实际上，这就是现在我们讲的权、责、利相结合的原则。

（3）纪律。纪律是企业和其下属人员之间在服从、勤勉、积极、举止和尊敬等方面所达成的一种协议。组织内所有成员都要通过各方达成的协议对自己在组织内的行为进行控制。

（4）统一指挥。组织内的每一个人只能服从一个上级并接受他的命令。

（5）统一领导。对于力求达到同一目的的全部活动，只能有一个领导人和一项计划。

（6）个人利益服从集体利益。集体的目标必须包含员工个人的目标，但个人或小集体的利益不能超越组织的利益。当二者矛盾时，领导人要以身作则，使其一致。

（7）报酬合理。报酬制度应当公平，对工作成绩和工作效率优良者给予奖励，但奖励应有一个限度。

（8）集权与分权。集权与分权主要指权力的集中或分散的程度问题。集权化管理作为一种制度，本身无所谓好坏，应该根据企业的情况，决定集中化的最适程度。

（9）等级链。等级链也称为“法约尔跳板”。从最高权力机构直到低层管理人员的职权等级系列称为“等级链”。

如图2.1所示，它显示出企业内信息传递的路线在一个等级制度表现为G—A—Q双梯形式的企业里，假设要使F与P发生联系。按常规，需先从F到从最高A，再下到P，这之间每一级都需停顿；然后，顺着原路，一级级返回出发点。如果通过F—P“天桥”（跳板）直接从F到P，那就简单、迅速和可靠多了。如果F的领导E和P的领导O允许他们各自的下属直接联系，等级原则就得到了捍卫。法约尔认为，各级人员都应养成使用这种最短通路的习惯。后来，人们称这种方式为“法约尔跳板”。

等级链说明了两个方面的问题：一是它表明了组织中各个环节之间的权力关系，通过这个等级链，组织中的成员就可以明确谁可以对谁下指令，谁应该对谁负责；二是这个等级链表明了组织中信息传递的路线，即在一个正式组织中，信息是按照组织的等级系列来传递的。贯彻等级制度原则，有利于组织加强统一指挥原则，保证组织内信息联系的畅通。但是，一个组织如果严格地按照等级系列进行信息的沟通，则可能由于信息沟通的路线太长而使得信息联系的时间长，同时容易造成信息在传递的过程中失真。

（10）秩序原则。法约尔所指的秩序原则包括物品的秩序原则和人的社会秩序原则。对于物品的秩序原则，他认为，每一件物品都有一个最适合它存放的地方，坚持物品的秩序原则就是要使每一件物品都在它应该放的地方。贯彻物品的秩序原则就是要使每件物品都在它应该放的位置上。对于人的社会秩序原则，他认为每个人都有他的长处和短处，贯彻社会秩序原则就是要确定最适合每个人的能力发挥的工作岗位，然后使每个人都在最能使自己的能力得到发挥的岗位上工作。为了能贯彻社会的秩序原则，法约尔认为首先要对企业的社会需要与资源有确切的了解，并保持两者之间经常的平衡；同时，要注意消除任人唯亲、偏爱徇私、野心奢望和无知等弊病。

（11）公平。公平是由善意与公道产生的。企业领导应特别注意员工希望公道、平等的愿望，并发挥自己最大的能力，使公平感深入人心。

（12）保持人员的稳定。法约尔认为，一个人要适应他的新职位，并做到能很好地完成他的工作，这需要时间。这就是“人员的稳定原则”。按照“人员的稳定原则”，要使一个人的能力得到充分发挥，就要使他在一个工作岗位上相对稳定地工作一段时间，使他能有一段时间来熟悉自己的工作，了解自己的工作环境，并取得别人对自己的信任。对于企业来说，就要掌握人员的稳定和流动的合适的度，以利于企业中成员能力得到充分的发挥。像其他所有的原则一样，稳定的原则也是一个尺度问题。

（13）首创精神。法约尔认为“出一个计划并保证其成功是一个聪明人最大的快乐之一，这也是人类活动最有力的刺激物之一。这种发明与执行的可能性就是人们所说的首创精神。建议与执行的自主性也都属于首创精神”。法约尔认为人的自我实现需求的满足是激励人们的工作热情和工作积极性的最有力的刺激因素。对于领导者来说，“需要极有分寸地，并要有某种勇气来激发和支持大家的首创精神”。

（14）人员的团结。人们往往由于管理能力的不足，或者由于自私自利，或者由于追求个人的利益等而忘记了组织的团结。为了加强组织的团结，法约尔特别提出在组织中要禁止滥用书面联系。他认为在处理一个业务问题时，用当面口述要比书面快，并且简单得多。另外，一些冲突、误会可以在交谈中得到解决。由此得出，每当可能时，应直接联系，这样更迅速、更清楚，并且更融洽。

（三）对法约尔一般管理理论的评价

法约尔的一般管理研究了管理的一般性（普遍性），对组织管理进行了系统的、独立的研究，特别是对管理要素和管理的原则系统地加以概括，为管理理论的形成构筑了一个科学的理论框架，使管理具有一般的科学性。另外，一般管理提出了管理教育的必要性与可能性。

但法约尔的一般管理理论也有它的不足之处：如他的管理原则缺乏弹性，以至于有时实际管理工作者无法完全遵守；法约尔只考察了组织的内在因素，没有考察组织同周围环境的关系，缺乏具体性。正如他自己所强调的，这些原则并不完整，也不是一成不变的，它不能回答特殊的问题。

三、韦伯及其行政组织理论

（一）组织理论之父——韦伯

马克斯·韦伯（Max Weber，1864—1920年）与前面介绍的泰勒、法约尔并称为西方古典管理理论的3位先驱，是公认的现代社会学和公共行政学最重要的创始人之一。韦伯出生于德国一个中产阶级家庭，毕生从事学术研究，在社会学、政治学、经济学、法学、哲学、历史学和宗教学等领域都有较深的造诣。他在管理理论上的研究主要集中在组织理论方面，主要著有《经济与社会》等。其主要贡献是提出了“理想的行政组织体系理论”，并因此被人称为“组织理论之父”。

（二）行政组织理论的主要内容

韦伯认为等级、权力和行政体系是一切社会组织的基础。对于权力，他认为任何一种组织都是以某种形式的权力为基础的。权力有3种类型：理性—合法的权力、传统的权力和“神授的”权力。这3种权力中，只有理性—合法的权力才是构成理想的行政组织体系的基础。他所讲的“理想的”，不是指最合乎需要的，而是指现代社会最有效和最合理的组织形式。之所以是“理想的”，因为它具有以下一些特点。

（1）明确的分工。即每个职位的权力和义务都应有明确的规定，人员按职业专业化进行分工。

（2）自上而下的等级系统。组织内的各个职位，按照等级原则进行法定安排，形成自上而下的等级系统。

（3）人员的任用。人员的任用要完全根据职务的要求，通过正式考试和教育训练来实行。

（4）职业管理人员。管理人员有固定的薪金和明文规定的升迁制度，是一种职业管理人员。

（5）遵守规则和纪律。管理人员必须严格遵守组织中规定的规则和纪律以及办事程序。

（6）组织中人员之间的关系。组织中人员之间的关系完全以理性准则为指导，只是职位关系而不受个人情感的影响。这种公正不倚的态度，不仅适用于组织内部，而且适用于组织与外界的关系。

韦伯认为，这种高度结构的、正式的、非人格化的理想行政组织体系是人们进行强制控制的合理手段，是达到目标、提高效率的最有效形式。这种组织形式在精确性、稳定性、纪律性和可靠性方面都优于其他组织形式，能适用于各种管理工作及当时日益增多的各种大型组织，如教会、国家机构、军队、政党、经济企业和各种团体。

（三）对韦伯的行政组织理论的评价

韦伯认为高度集中的、理性的行政组织体系最符合理性原则，是达到目标、提高劳动生产率的最有效的形式。这一理论也是对泰勒、法约尔理论的一种重要补充，是古典管理理论的重要组成部分。

韦伯的行政组织理论的局限性体现在：过分强调组织形式的作用；过分重视成文的法律制度，完全忽视了管理活动应根据环境的变化而灵活地进行。

四、古典管理理论评析

对上文提到的以科学管理理论、一般管理理论和行政组织理论为代表的古典管理理论综合评析如下。

其贡献表现在：首先，古典管理理论确立了管理学是一门科学；其次，古典管理理论建立了一套有关管理理论的原理、原则、方法等理论，对今天的企业管理仍然有着巨大的指导作用；最后，古典管理理论是现代管理理论的基础，对现代管理理论的研究仍然具有很强的指导和借鉴作用。

其局限性表现在：首先，古典管理理论对人性的研究没有深入进行；其次，古典管理对组织的理解是静态的，对企业发展环境考虑得很少；最后，古典管理理论的着重点是放在管理客观存在的内部，把如何提高生产率作为管理的目标。而企业的经营管理研究的主要是人和市场，而这两点都是古典管理理论所没有的。