第2章 人才标准如何制定

2.1 人才标准应该符合的条件

企业的竞争，从根本上来讲是人才的竞争，是看哪个企业更能吸引和保留住德才兼备的人才——这绝不是一项容易的工作。同时，每个企业都具有其独特性。只有建立起自己特有的人才标准，企业才能体现出其差异性和独特的竞争优势。

常言道：“做事之前先做人”，招聘和选拔人才时永远要以德为先。这一点道理虽简单，但想完全践行却不易。现实中重才轻德的选人、用人状况比比皆是，企业领导人往往在大难临头时才幡然醒悟。

当然，德才兼备的人才永远是被企业争抢的对象。每个企业在吸引人才的实力方面也各不相同，这就更需要企业制定自己独特的招聘和选拔人才的策略，第一步便是建立符合本企业特点和发展需求的人才标准。

企业所制定的人才标准必须符合以下4个条件，最好是同时符合以下4个条件。

（1）业务需求。

（2）市场和客户需求。

（3）企业文化需求。

（4）战略未来需求。

下面就对这4个条件逐一加以说明，并介绍人才标准的体现。

人才标准应符合的条件一：业务需求

业务需求是指企业所属行业、企业内部所设立的各种岗位对任职某一具体岗位的人才所需胜任力的要求。符合业务需求应该是人才的最基本条件，尤其是在企业的初创时期。

符合业务需求的人才需要做到以下5个要求。

（1）具备行业知识。

（2）具备本企业的产品和服务知识。

（3）具备本人所从事岗位的专业知识和技能。

（4）具备对目标客户的认知和了解。

（5）具备对企业竞争对手的认知和了解。

以上这些要求都属于企业对人才“才”的要求。

人才标准应符合的条件二：市场和客户需求

企业在制定人才标准时，往往过于注重向内挖掘，而忽视了外部利益相关者，尤其是客户对企业人才的要求。例如，组织在制定工作描述或岗位说明时，对于岗位所需完成的任务，通常更多参考该岗位上级的意见和建议；对于岗位的胜任力要求，有时会参考专业咨询机构开发的岗位胜任力模型。当然，这些做法虽然都是必要的，但还远远不够。

企业外部的利益相关者，除客户外，还包括供应商和工商、财税、金融等机构。企业是为市场服务的，人才所从事的各项工作，只有满足甚至超越市场和客户等外部利益相关者的需求，才真正具有价值和意义。一个企业的形象，取决于其产品或服务的服务质量，归根结底反映的是该企业人才的素质。企业的人才标准，在很大程度上体现了该企业的市场定位。因此，企业在制定人才标准时，一定要考虑并符合市场和外部利益相关者，尤其是客户的需求。

企业应该利用一切可以利用的资源、渠道和方式——与客户和供应商的战略伙伴关系、市场调研、客户／供应商工作拜访、满意度调查、正式与非正式方式的关系维护等，了解外部利益相关者最看重企业人才的哪些“德”和“才”，然后进行总结提炼，纳入企业对人才的“德”“才”标准之中。企业的人才标准只有兼顾到市场和外部利益相关者，尤其是客户的需求，才能体现出该企业的独特定位和竞争优势。

企业中有些岗位，如人力资源、行政、工会、内审等，看似与企业外部利益相关者的直接关系不大，但这些岗位的服务对象是面向外部利益相关者的。例如，营销、研发、生产、质检、销售、财务、公关、客服等岗位人员，相当于内部客户，所以，人力资源等岗位人才通过满足内部客户的需求和期望，从而间接地服务了企业外部利益相关者。

人才标准应符合的条件三：企业文化需求

随着企业的不断成长和成熟，企业文化也逐渐完善。企业文化是被企业成员认可并共同遵守的基本信念和认知，由核心价值观、仪式、符号、处事方式和工作习惯等构成，集中体现了一个企业经营管理的理念主张，以及由此产生的组织行为。企业文化的核心是其所奉行的价值观，不仅体现了企业的独特基因，而且能够帮助我们把脉该企业的发展之道。战略决定企业的生存，而文化关乎企业的寿命，正如建立在“坚持诚信、注重业绩和渴望变革”三个原则之上的核心价值观，为通用电气铺就了其健康持久的发展之路。

在企业初创期，其核心价值观往往代表企业创业者和所有者的价值观。而在企业发展和成熟期，企业核心价值观就不应只体现企业高层领导的意志，还应反映企业人才的价值观诉求；此时的企业文化，也不应该只是老板的文化，而应该是人才——企业的优秀代表们的共同文化。

企业进入发展和成熟期后，人才的“德”“才”标准必须符合企业文化的需求。当然，企业若能在初创期就对其应拥有的文化进行深入的思考，并将价值观作为其招贤纳士时一个重要的考量维度，那么企业将会更快地步入发展的正轨，更快地获得竞争优势和市场地位。这样的做法在现实的经济和市场环境中是完全可行的，阿里巴巴就是一个很好的实例。阿里巴巴的企业核心价值观体现为“客户第一、团队合作、拥抱变化、诚信、激情和敬业”的“六脉神剑”精神（见表2-1）。这样的价值观，为阿里巴巴招聘和选拔人才提供了重要依据。

笔者曾常年担任管理顾问的一家企业成立三年后就在纳斯达克上市，上市两年后市值就超百亿美元，营业规模现已居同行业前列。这家企业是企业在初创期就将符合企业文化需求作为招聘和选拔人才重要标准的一个典范。

笔者认识的不少企业家都曾感叹，精通专业的人才并不难找，而与企业志同道合、同心同德的人才十分难得。要想吸引和保留这样的人才，企业就必须建立起鲜明的企业文化，拥有令其所需人才认可的企业核心价值观，并使该价值观能够体现于企业的人才标准当中。

人才标准应符合的条件四：战略未来需求

企业成也在人，止也在人。人才是企业生存与发展的生命线。然而，昨天的人才，不一定是今天的人才；今天的人才，不一定是明天的人才。企业处在不断发展的过程中，其人才标准也会发生变化。尤其在当今这个快速多变的时代，人才可能是企业发展的推动力，但如果人才不能符合企业的战略未来需求的话，也可能成为企业发展的阻碍力。因此，人才的潜力、学习力和适应力，也应是企业制定人才标准时必须考量的重要因素。

综上所述，人才的“德”“才”标准必须符合业务需求、市场和客户需求、企业文化需求和战略未来需求。

也许有人会问：这么完美的人才到哪里去找？其实，这样的人才并不是没有，也不是那么难找，关键问题是，企业在招聘和选拔人才时是否真正采取了这样的思路。理想和现实总会存在差距，但如果企业能尽早按理想的方式行事，那么达到理想的时间和距离就会缩短。

如果企业在针对某一岗位找人时确实很难物色到同时符合以上4个条件的人才，那么就应该根据企业的现实需求，对这4个条件进行排序，确定当前所需人才必须符合的条件。企业的人才管理不仅包括选才，还包括用才、育才和留才等环节。选才这一环节留下的缺憾，可以通过用才、育才、留才等环节加以改进和完善，这样才能体现出人才管理在全过程中的作用。